Дифференциация заработной платы

Почему существует дифференциация ставок заработной платы ?

Яка кількість грошей необхідна для обігу, якщо сума цін усіх товарів – 800 млрд. грош. од. З них на 200 млрд. грош. од. продано в кредит з відстрочкою платежів до наступного року. Платежі, по яких настав строк оплати за операції, здійснені раніше – 150 млрд. грош. од.; взаємопогашуючі платежі – 50 млрд. грош. од. Гроші роблять у середньому 8 оборотів на рік. Як зміниться ця потреба, якщо швидкість обігу грошей становитиме 4 обороти за рік? Определить производственную мощность предприятия по мощности ведущего цеха с учетом производственной мощности цеха литья. На предприятии ведущим являе тся механический цех. Его производственную мощность определяют по токарным станкам, количество которых 10 шт. Часовая производительность одного станка — 4 шт. Цех работает пять дней в неделю по 8 ч в две смены, общее количество рабочих дней в году — 252. Коэффициент использования оборудования — 0,87. «Узким местом» на предприятии является цех литья, который обеспечивает 75 % необходимого объема заготовок. При обработке отливок в механическом цехе брак составляет 5 %. Населення однієї з областей України складає 6 млн. осіб, з них:дітей віком до 16 років – 1,2 млн. чол.; пенсіонерів – 0,8 млн. чол..;студентів, учнів – 0,55 млн. чол.;домогосподарок – 0,2 млн. чол.;осіб, зневірились шукати роботу – 0,1 млн. чол.;осіб у психіатричних лікарнях – 0,05 млн. чол.;зайнятих у всіх галузях економіки – 2,8 млн. чол.За наведеними даними розрахуйте рівень безробіття в області.​ СРОЧНО!!! Очень нужно, заранее спасибо В городе Орск лицензия на право ведения частной детективной деятельности стоит 450 рублей. Налог на прибыль сос тавляет 6%. Сыщик открыл сыскное бюро без приобретения лицензии, но налоговая полиция обнаружила нарушение закона. За время работы Сыщик получил прибыль 5800 рублей. Теперь ему придется уплатить стоимость лицензии, штраф за нарушение закона в 7000 рублей и штрафной налог с прибыли в 18%. Во сколько раз меньше оказалась оставшаяся у Сыщика прибыль после расчета с налоговой инспекцией по сравнению с прибылью, которую он мог получить, действуя в рамках закона? СРОЧНО!!! Очень нужно, заранее спасибо В городе Орск лицензия на право ведения частной детективной деятельности стоит 450 рублей. Налог на прибыль сос тавляет 6%. Сыщик открыл сыскное бюро без приобретения лицензии, но налоговая полиция обнаружила нарушение закона. За время работы Сыщик получил прибыль 5800 рублей. Теперь ему придется уплатить стоимость лицензии, штраф за нарушение закона в 7000 рублей и штрафной налог с прибыли в 18%. Во сколько раз меньше оказалась оставшаяся у Сыщика прибыль после расчета с налоговой инспекцией по сравнению с прибылью, которую он мог получить, действуя в рамках закона? Для чего в экономической теории одновременно используются понятия сферы, отрасли, комплексы и секторы экономики? (Эссе не более 200 слов) Норма выработки 5 изделий в час. После изменения технологии изготовления трудоемкость снизилась на 10%. Как изменится производительность труда? Охарактерезуйте суть меджементу, його види та завдання ? Дуже треба !!!!​ Поясніть сутність і функції грошей .​ Охарактерезуйте економічні категорії та економічні закони ? Дуже треба !!!!!​

Что такое дифференциация заработной платы

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

  • бестарифная система оплаты;
  • плавающие оклады;
  • комиссионная оплата;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Рынок труда и факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы

Все многообразие факторов, влияющих на различия в оплате труда, можно свести к следующим группам: разнообразие рабочих мест; разнородность работников; соотношение спроса и предложения на рынке труда, политика государства, поведение профсоюзов и союзов предпринимателей и т.п. Все многообразие факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы, представлено на рис 1. Здесь же предпринята попытка объединить их в группы.

Подобная классификация причин различий в заработной плате содержатся в трудах Эренберга Р., Смита Р., Макконела К., Брю С. Филера Р. и др. Однако, как правило, схемы включают только две группы факторов: неоднородность рабочих мест и работников. Влияние рынка, государственной политики, профсоюзов не выделяется.

В тоже время различия в заработной плате выступают в качестве основной причины в дифференциации доходов населения — проблеме, которая постоянно беспокоит общество.

Безусловно, различие в оплате труда и уровня доходов являются важнейшим мотивом, определяющим поведение человека. При прочих равных условиях: индивидуальных, внутренне присущих характеристик — умственных способностей, психофизиологических особенностей, тот человек получает более высокие доходы, который будет стремиться повысить свою квалификацию, повысить качество своего труда, ответственно относиться к работе, проявлять инициативу. Именно эти показатели служат основой с точки зрения работодателя для определения различий в цене труда. Эта информация выносится на рынок труда и становится ориентиром для работника, который рассматривает альтернативы своего поведения уже с точки зрения личных интересов. Можно вполне обоснованно сказать, что различие в заработной плате способствуют росту производительности труда, повышение качества продукции услуг, развитию самого работника.

Приведенная схема факторов, влияющих на различие в оплате труда, в современной экономической науки может быть исследована в рамках рынка труда. Научные работы в области рыночных отношений в сфере труда исследуют экономическое поведение работника и работодателя, государственную политику, роль профсоюзов в формировании спроса и предложения на рынке труда. Современные экономические школы не дают четкого определения рынка труда, рассматривая лишь те черты, которые отличают его от остальных товарных рынков. В российской научной литературе уже появилось определение рынка труда, на наш взгляд, наиболее полное представление дает следующая формулировка: «Рынок труда — это динамическая система, включающая в себе комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использовании и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующей на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)».

Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.

Спрос на этом рынке также имеет отличительные особенности. Труд покупается лишь для того, чтоб произвести какой-либо продукт или услугу. Спрос на труд конкретных работников имеет прямую зависимость со спросом на продукцию, которую они производят.

Рис. 1. Схема факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы

Следующая особенность связана с несовершенством информации. Работник до момента начала работы не имеет полного представления о будущем рабочем месте, а работодатель не имеет полноценных характеристик своего будущего работника — риски, связанные с покупкой и продажей товара на рынке труда, значительно выше чем на остальных товарных рынках, кроме того процесс поиска вакансии для работника требует затрат времени и денег. И, наконец, еще одна специфическая черта. Каждый работник — это гражданин страны, права, которого защищаются государством. Здесь, как ни на каком другом рынке, важна роль институциональных факторов, регламентирующих трудовую деятельность граждан, права и обязанности работодателей. Кроме того, существенное влияние на рынке труда оказывают профсоюзы.

Специфика рынка труда оказывает несомненное влияние на процесс дифференциации заработной платы. Для ее объяснения экономисты предлагают использовать различные теории.

В самом общем виде можно выделить следующие подходы:

1). Люди отличаются по своим индивидуальным, присущим им характеристикам, которые распределены экзогенно.

2). Люди получают наследство от своих родственников определенные преимущества и это определяет различия в заработной плате.

3). Все люди изначально одинаковы, а дифференциация заработной платы определяется только волей случая.

Проведенные экономистами, исследования показывают, что дифференциация заработной платы не соответствует распределению природных способностей, которые распределяются нормальным образом (см. рис.2).

Рис. 2. Заработная плата.

Распределения заработков большей части работников оказывается несимметричным по сравнению с нормальным распределением. Кроме того, это распределение меняется со временем.

Распределение природных способностей вряд ли имеет какую-либо выраженную тенденцию к изменению во времени. Также сомнение вызывает и то, что наследуемые преимущества и случайные распределения заработной платы имеют свойство изменяться во времени.

Наличие приведенного выше распределения заработной платы, не соответствует нормальному закону, и изменение его во времени, позволяет говорить о наличие других факторов, влияющих на дифференциацию доходов наемных работников. Частично они уже были показаны в предыдущем параграфе, где в рамках ограниченной схемы мы не имели возможности показать все их многообразие. Первое определенное схемой направление — неоднородность работников, определяется не только их природными способностями, но и различными уровнями инвестиций в человеческий капитал. Еще А. Смит писал: «Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью временем какую-либо из профессий, которые требуют чрезвычайной готовности и искусства, может ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за простой труд, все расходы затраченные на обучение, с обычной по меньшей мере прибылью на капитал, равный этой сумме расходов». К инвестициям в человеческий капитал относятся прежде всего расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. В настоящее время в теории человеческого капитала наиболее изучены проблемы инвестиций в образование. Каждый человек, принимая решение о поступлении в высшие учебное заведение, знает, что его доход может зависеть от уровня образования. Вместе с тем теория человеческого капитала не отрицает полезности образования как потребительского блага.

Принимая решения о получении специального образования, необходимо учитывать следующие обстоятельства: образование требует времени и денег; полученные знания со временем обесцениваются; выгоды от образования нельзя получить немедленно; приобретенный человеческий капитал не может быть продан другому сам по себе как физический. Следует иметь в виду и тот факт, что иногда можно приобрести дополнительное знание, умение и навыки без каких-либо инвестиций в образование (например, обучение с помощью практики опыта коллег).

Многочисленные исследования в сфере инвестиций в человеческий капитал, показывают, что средняя доходность образования в 80-90 г.г. колебалась в США на уровне 5-15%, для Великобритании этот показатель оценивается в 15-20%. Однако не стоит забывать, что образование выступает как потребительское благо, приносящее для человека полезности в период его получения и нефинансовые выгоды в будущем. Имеется еще одна существенная особенность, связанная с инвестициями в человеческий капитал, обусловленная тем, что рынок труда дает информацию только о настоящем и человек, принимающий решения о выборе специальности индивидуально, не знает сколько желающих будут одновременно с ним обучаться той же профессии. С каждым годом выпуск по данной специальности будет расти, и увеличивать предложение на рынке труда, тем самым, снижая и уровень заработной платы в соответствующем сегменте. Таким образом, доходность от инвестиций в образование будет снижаться и, когда они становятся невыгодными для большинства потенциальных студентов, начинается отток желающих учиться по этой специальности, начинается падение предложения, происходит рост заработной платы и доходность инвестиций вновь растет. Процесс носит, таким образом, циклический характер.

Еще одна проблема связана с длительностью образования. Каждый дополнительный год обучения, еще одна ступень образования сокращает срок получения дохода, связанного человеческим капиталом и увеличивает инвестиции, причем, чем выше уровень образования, тем выше расходы на обучение. Из приведенных выше рассуждений следует еще один вывод, если для получения какой-то специальности требуются большие сроки подготовки (например, врача), то они должны быть более высокооплачиваемы. Статистические данные говорят о справедливости вывода для большинства развитых стран, где профессия врача одна из самых высокооплачиваемых.

Дифференциация заработной платы связана во многом с различиями в предпочтениях работников, которые объясняются гедонистической теорией, согласно которой человек стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Незарплатные выгоды или риски компенсируются различиями в заработной плате.

Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках: работник при выборе рабочего места стремится максимизировать свою полезность с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет информацию о всех характеристиках рабочего места или может получить ее в процессе работы; работники мобильны и имеют возможность перемещаться с одного рабочего места на другое без ограничений. Предпочтения рабочего описывают функцией полезности:

(1.8)

где: Wi — заработная плата на i-ом рабочем месте; Xi — незарплатные выгоды или риски на i-ом рабочем месте.

Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.

В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.

Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места в виде пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. Есть несколько причин, побуждающих вводить механизм подобного стимулирования. Во-первых, многие пособия (например, медицинское страхование) обходятся работодателю дешевле, чем, если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках, во-вторых, в большинстве стран пособия и неденежное вознаграждение не облагаются налогом. В третьих, пособия могут использовать как средство срытого отбора и поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата в этом случае не может использоваться из-за явной дискриминации). Оптимизированная структура пособий будет способствовать отбору работников, имеющие более высокие показатели производительности труда и качество выполняемых функций. Работодатель может применять также гибкий план пособий и неденежных вознаграждений, в рамках которого работник может определить индивидуальный отбор.

Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий предполагается, что статус является для многих работников особым благом, за которые они готовы платить. Статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможности получения доходов из различных источников. Владелец собственности, например, не позволит наемному работнику получать заработную плату выше, чем его доход. От социального статуса зависит поведение человека, которое выражается в культуре поведения, формах досуга, общении, образе жизни, выборе деятельности, в действиях в случае потери работы. Так специалисты редко соглашаются перейти на работу не по специальности, но хорошо оплачиваемую. А большая часть высококвалифицированных работников готовы пройти переобучение, если это необходимо для трудоустройства и сохранение имеющегося статуса.

Следующая проблема, которая исследуется в рамках компенсационной теории, влияние на дифференциацию заработной платы несовершенства рыночной информации и значительные расходы на ее получение. В процессе функционирования рынка труда изменяется спрос на труд, вызывающий соответствующие изменения в оплате труда, в результате которого возникает некоторое множество предполагаемых заработных плат вместо одной. О единой заработной плате можно говорить лишь в прошлом, как о некой усредненной величине. В реальном времени несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается под спрос и различия в заработной плате сохраняются в краткосрочном периоде. Но даже с течением времени не обязательно может устанавливаться единая заработная плата. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате будут иметь не временный, а постоянный характер. Ситуация усложнена еще и тем, что рынок труда далеко не однороден — он разделен на отдельные, относительно замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность работников своими границами. Наиболее существенным фактором, влияющие на дифференциацию заработной платы в рамках даже в одних и тех же специальностей, является выделение первичного и вторичного рынка труда.

Для первичного рынка характерна стабильность заработной платы. Прогрессивные технологии, хорошие условия труда, как правило, имеются сильные профсоюзы, длительная продолжительность контрактов. Важными зарплатообразующими факторами выступают: должность; стаж работы; квалификация; мера ответственности. Здесь высока доля единовременных выплат. Применяются сложные системы оплаты труда, высокая степень индивидуализации заработной платы. Доступ на этот рынок труда извне весьма сложен.

Иные характеристики имеет вторичный рынок. Характер занятости нестабильный, работа часто отличается сезонностью и временностью, часто применяются режимы неполного рабочего дня, содержания труда характеризуется преимущественно необходимость только исполнения вышестоящих распоряжений. Заработная плата определяется такими факторами как выработка и дисциплина. Ведущая роль принадлежит основной заработной плате, исчисляемой на основе жестко установленных норм. Доступ на этот рынок достаточно простой, но возможность перехода работника вторичного рынка на первичной весьма ограничены. Подобное разделение на первичные и вторичные рынки существуют во многих странах и определяются многообразием компаний, осуществляющих производительную деятельность. Доступность того или иного рынка увязывается с мобильностью рабочей силы, ее ограниченностью. Существует два вида ограничений мобильности: 1) географическое, 2) институциональное. Рынки труда не сосредоточены в одной точки, они имеют пространственную и территориальную протяженность. Территориальные перемещения работников (миграция) связана с издержками на преодоление расстояний и на смену местожительства.

Увольнение работника проявляют его стремление к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. С этой точки зрения интересен анализ факторов, влияющих на добровольное увольнение. Среди них можно выделить заработную плату, образование, возраст, пол, специфичность человеческого капитала, стаж, показатели, характеризующие разнородность работников; размер фирмы, экономический цикл, охват профсоюзов и другое — то, что в целом может быть отнесено к прочим факторам. Интересны следующие заключения, сделанные исследователями в области трудовых отношений: вероятность добровольного увольнений гораздо ниже у мужчин, имеющих достаточно хороший уровень заработка, более высокий уровень образования, средний возраст которых превышает 35 лет.

С точки зрения фирмы мобильность может быть связана, прежде всего, с размерами фирмы и вхождением ее в первичный или вторичный рынок. Чем больше размер фирмы, тем больше возможность у работника изменить свое место работы внутри фирмы, а также инвестировать в человеческий капитал и увеличить полезность работы.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, которое влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор, наемного работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирма использует такие рычаги как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников.

Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникнуть в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения — результат действия устоявшихся в обществе написанных правил и норма. Пример действия таких норм — дискриминация на рынке труда. Под дискриминацией понимается неодинаковой отношение к людям, принадлежащим к различным расам, национальностям, разного пола, возраста и т.п. На рынке труда дискриминация проявляется в неодинаковом уровне оплаты труда к одинаково продуктивным работникам.

Выделяются следующие виды дискриминации в заработной плате: неравные возможности трудоустройства, профессиональной сегрегации — разделение профессий на мужские и женские; ограничение доступа к образованию. Дискриминация в заработной плате наиболее проявляется в том случае, когда мужчина или женщина, черный или белый работник, работая в одной фирме, отрасли, получают, будучи одинаково квалифицированными, разную зарплату. Однако данное заключение не всегда является очевидным, так как могут действовать и другие факторы: уровень образования, отношение к труду и т.п.

Феномен дискриминации анализируется учеными несколько десятков лет. Первым серьезным исследованием, посвященной это проблеме является Г. Беккера «The Economies of Discrimination». Согласно его взглядам наниматель руководствуется своими личными предубеждениями. Гарри Беккер пришел к выводу, что дискриминация экономически неэффективна. Дискриминующий работодатель не оптимально используют свои ресурсы, сокращает выпуск своей продукции и прибыль. Для работников результатам ставится дифференциация заработной плате между половыми, возрастными, расовыми и т.п. группами. Существенное влияние на дифференциацию заработной платы могут оказать профсоюзы, коллективные организации, чья первостепенная задача улучшить финансовые и нефинансовые условия занятости своих членов. Они могут объединять как работников одной отрасли, так и работников одной профессии, независимо от места работы.

Многие экономические теории пытаются объяснить поведение профсоюзов попытками максимизировать некоторую определенную функцию. В действительности профсоюзы выполняют множество разных задач. Поэтому единство в определении целевой функции профсоюзов между экономистами не достигнуто. Тем не менее, все едины в том, что в большинстве случаев профсоюз оценивает не только заработную плату своих членов, но и их занятость. Естественно это достаточно узкий круг задач, спектр функций профсоюзов гораздо шире. Они занимаются также социально-политическими проблемами. С точки зрения дифференциации в заработной плате профсоюзы пытаются увеличить средний уровень заработной платы, минимизировать ее различия в отрасли или фирме. Дальнейший анализ можно сравнить с уже известными моделями изменения заработной платы в долгосрочной перспективе.

В экономической теории существует негативный и позитивный взгляд на проблему влияния профсоюзов на дифференциацию в оплате труда и экономическую эффективность деятельности предприятий.

Негативная оценка связана со следующими моментами:

— снижение эффективности деятельности фирм в связи с издержками на забастовки;

— ограничение мобильности, увеличивающие издержки поиска работы, ограничивающее воздействие на процесс дифференциации заработной платы;

— жесткость заработной платы, способствующей росту безработицы;

— снижение уровня прибыли и соответственно сокращение инвестиций, ограничивающих экономический рост;

— потери в выпуске продукции и услуг в связи с ограничением в распространении ресурсов.

При альтернативной позитивной оценке влияния профсоюзов оценивается исходя из того, что он рассматривается как институт «коллективного голоса» на внутреннем рынке труда. Они соединяют предпочтение работников непосредственно с интересами управления, участвует в определении правил установлении заработной платы и продвижения по служебной лестнице, способствуют снижению конкуренции на внутренних рынках.

В соответствии с этой точки зрения профсоюзы способствуют:

— сокращению текучести работников и соответственно к сокращению издержек, связанных с этим явлением;

— закрепление правил продвижения по служебной лестнице рабочих со стажем и создает стимулы для работников более старшего возраста, что обеспечивает возможность передачи опыта молодым коллегам (неформальная подготовка на рабочем месте);

— обобщение опыта традиций, культуры организации в целом;

— повышение дисциплины и снижение издержек от оппортунического поведения работников;

— сокращение издержек заключения трудовых контрактов путем замены индивидуального трудового контракта на коллективные соглашения;

Все это способствует повышению производительности труда, эффективности производства и снижает различия в заработной плате.

Выше уже отмечалась специфическая особенность рынка труда — значительное влияние государства. Причем это касается не только регулирования доходов населения, занятости, но и других мер, не имеющих своей изначальной целью воздействия на рынок труда. Государство устанавливает законы, регулирующие условия труда, режимы рабочего времени, нормы техники безопасности, определяет нормативную продолжительность рабочей недели в часах, обязательную оплату сверхурочной работы, уровень минимальной оплаты труда. Законодательными актами регламентируется деятельность монополий и профсоюзов, определяется порядок заключения коллективных договоров, запрещается дискриминация, регулируется иммиграция.

Помимо административных используются и экономические меры: налогообложение юридических и физических лиц; выплата социальных пособий, стипендий; субсидии, которые предоставляются фирмам и частным лицам. Кроме того, государство содержит значительное количество служащих, устанавливая для них определенную величину заработной платы, дифференцируя ее в зависимости от различных факторов. Государственные расходы влияют на спрос на рынке товаров и их направления вызывают оживление производства отдельных видов продуктов и услуг, оказывая тем самым воздействие на изменения спроса на конкретный вид труда. Финансово-кредитная политика, осуществленная государством, может оказать влияние на экономическую активность, изменение доходов предпринимателей и наемных работников. Практически все административные и экономические меры государства могут оказывать воздействие не только на величину дохода, но и на различия в заработной плате. Так, например, увеличение возможностей получения специального образования за счет государственного финансирования, увеличит поток желающих учиться, повысит предложение на рынке специалистов, снижая тем самым заработную плату. Введение налоговых льгот в отдельных отраслях, малом бизнесе будет способствовать увеличению доходов компаний и появится возможность увеличения заработной платы занятых в них работниках.

Исследования воздействия государства на дифференциацию заработной платы может стать самостоятельным направлением, мы же ограничимся выводом, что, в конечном счете, мероприятий в области государственной экономической политике способствует сокращение различий в оплате труда, хотя явно эта цель при разработке конкретных административных и экономических мер не определяется.

На дифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровень конкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирма является единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченное количество потенциальных работников (фирма — монопсония). Нанимая даже одного дополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И, если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату труда всем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделены особенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих их труд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется с применением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей. Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату труда существенные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; создание карьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работника наверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником; зависимость заработной платы от срока работы в фирме.

Формирование внутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологий и рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительности работника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе производства.

Как правило, работники, принимаемые со стороны, занимают рабочие места «входного уровня». Заработная плата работника часто зависит от его положения в служебной иерархии, а не от производительности труда. Внешняя конкуренция заменяется внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Стимулирующая функция подобной системы основаны на дифференциации оплаты труда на рабочих местах разных уровней. Вся система стимулирования становится независимой от внешних факторов.

Фирмы, четко ориентированные на внутренний рынок труда, выходят на внешний рынок труда только в период подъема или спада, сокращая свои издержки и риски, связанные с набором персонала.

Многие фирмы проводят политику эффективной заработной платы — устанавливая ее выше равновесной. Таким образом, решаются следующие задачи: закрепление кадров, повышение производительности труда, отбор лучших работников. Кроме того, сокращаются издержки, связанные с контролем, и в итоге увеличивается прибыль. Такое воздействие повышенной заработной платы сохранится в том случае, если не все фирмы прибегут к такому способу стимулирования работников.

Проведенное нами исследование факторов, влияющих на различия в оплате труда, в дальнейшем будут использоваться при проведении анализа рынка труда на предприятиях связи. Немаловажен их учет и при организации систем заработной платы в компаниях.

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Экономика › Экономика труда › Дифференциация заработной платы в современных условиях

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

  • количество и качество труда;
  • квалификация труда;
  • условия труда;
  • вид трудовой деятельности;
  • стоимость жизни;
  • минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
  • политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

  • быть персонифицированной (персональной);
  • основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
  • быть понятной работнику;
  • не утяжелять документооборот;
  • быть прозрачной для контроля;
  • стимулировать повышение качества труда работника;
  • способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Рисунок 1 — Схема заработной платы работников на тарифной основе

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

  • исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
  • обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:

  • во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
  • во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
  • в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
  • в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Другие статьи по данной теме:

  • Проблемы и перспективы дифференциации оплаты труда в современной России

Список использованных источников

Расчет показателей дифференциации доходов в обществе

Социально-экономические индикаторы уровня жизни населения являются неотъемлемыми компонентами социальных программ и используются в качестве инструмента измерения результатов влияния экономических условий на уровень жизни населения. Они формируются на основе статистических данных, характеризующих объем, состав, основные направления использования и распределения между отдельными группами денежных доходов населения, а также с привлечением других данных, отражающих конечный результат экономической и социальной политики в областях, затрагивающих различные аспекты благосостояния населения.

Социально-экономические индикаторы выражаются через средние и медианные величины, темпы изменения, коэффициенты частоты, концентрации, дифференциации и покупательной способности и рассчитываются в соответствии с общими требованиями к формированию макроэкономических показателей и с учетом специфики системы статистических социальных показателей.

В связи с необходимостью расчетов под домашним хозяйством понимают небольшую группу людей, проживающих в одном и том же жилище, объединяющих часть или весь свой доход и имущество и совместно потребляющих определенные типы продуктов и услуг, главным образом жилищные услуги и продукты питания.

Для расчетов распределения населения по среднедушевым денежным доходам применяется метод имитационного моделирования путем преобразования эмпирического распределения, полученного на основе данных выборочного обследования, бюджетов домашних хозяйств в ряд распределения, соответствующий значению группировочного признака в генеральной совокупности (среднедушевому денежному доходу, полученному по данным баланса денежных доходов и расходов населения) (табл. 11.5).

Таблица 11.5

Распределение населения по среднедушевым денежным доходам, %

При анализе дифференциации заработной платы и доходов в целом используются следующие показатели.

1. Показатели центральной тенденции (средние величины, медиана, мода). Среднеарифметический показатель имеет большое значение для отражения данных совокупности, приходящихся на единицу измерения.

Но не всегда рост доходов может быть представлен простой средней арифметической величиной. Например, увеличение средней зарплаты может произойти, когда у основной массы работников зарплата остается неизменной и даже уменьшается, а в группах работников с самой высокой зарплатой происходит рост. Медиана характеризует тот уровень зарплаты, который получает 50% работников (населения): медианный доход — значение показателя, стоящего в центре распределения. Расчет осуществляется по следующей формуле:

где ХМе — начальное значение медианного интервала; h — величина интервала; SMe_x — сумма накопительных частот до медианного интервала; fMe — частота медианного интервала.

Наиболее распространенный уровень дохода в стране отражает модальный показатель (мода). Модальный доход — наиболее часто встречающееся значение показателя. Он рассчитывается по следующей формуле:

где ХМо — начальное значение модального интервала; h — величина интервала; fMo — частота модального интервала,/м0- ~ частота предмодального интервала,/Мо+1 — частота послемодального интервала.

2. Структурные показатели (абсолютные и относительные). Абсолютные структурные показатели: квартили, квантили, децили. Квартили распределяют население по размеру дохода (зарплаты) на четыре равные части, квантили — на пять равных частей, децили — на 10 равных частей. Первый квартиль (квантиль, дециль) характеризует уровень дохода (зарплаты), выше которого не получает никто из 25% (20 или 10%) лиц ранжированного ряда со стороны низкооплачиваемых. Последний квартиль (квантиль, дециль) характеризует уровень дохода (зарплаты), ниже которого не получает никто из 25% (20 или 10%) лиц с противоположной стороны, т.е. высокооплачиваемых. Сопоставление этих показателей характеризует разрыв между одинаковыми по численности группами высоко- и низкооплачиваемых работников. Второй вариант иллюстрации дифференциации по доходам в абсолютных величинах — ранжирование уровней оплаты груда в стране с представлением доли населения, имеющего соответствующий уровень начисленной заработной платы.

Для оценки степени расслоения населения по уровню доходов чаще используются относительные отклонения, называемые коэффициентами дифференциации доходов. Они показывают, во сколько раз минимальные доходы 25% (20 или 10%) самого богатого населения превышают максимальные доходы 25% (20 или 10%) наименее обеспеченного населения. При этом различают две группы коэффициентов:

а) коэффициент фондов измеряет соотношение между средними доходами внутри сравниваемых групп и рассчитывается как соотношение между средними значениями доходов внутри сравниваемых групп населения или их долями в общем объеме доходов:

где 510 — суммарный доход, который приходится на 10% населения с самыми высокими доходами; S{ — суммарный доход, который приходится на 10% населения с самыми низкими доходами;

б) для численной оценки дифференциации в распределении доходов используются также соотношения показателей доходов между квантилями (точками ряда распределения, делящими его в определенном соотношении). К их числу относятся: квартили (четверти), децили (десятые части), полудецили (двадцатые части) и перцентили (сотые части).

Децильный коэффициент рассчитывается как отношение уровней, ниже и выше которых находятся десятые доли совокупности в разных концах распределения по уровню доходов. То есть данный коэффициент дифференциации показывает различия в доходах 10% наиболее и 10% наименее обеспеченных групп населения. Он позволяет провести более глубокий анализ изменений в распределении работников (или населения в целом) по уровню заработной платы (или доходов).

К показателям концентрации относят кривую и коэффициент Лоренца. Кривая Лоренца представляет собой кумулятивное распределение численности населения и соответствующих этой численности доходов (рис. 11.1). Она показывает соотношение процентов всех доходов и процентов всех их получателей.

Рис. 11.1. Кривая Лоренца

На рис. 11.1 биссектриса представляет собой линию абсолютного распределения доходов. Если бы доходы распределялись равномерно, т.е. 10% получателей имели бы десятую часть доходов, 50% — половину и т.д., то такое распределение имело бы вид линии равномерного распределения (диагонали квадрата со сторонами от 0 до 100%). Неравномерное распределение характеризуется кривой Лоренца (линией фактического распределения), отстоящей от прямой тем дальше, чем сильнее дифференциация.

Оценка степени концентрации также может быть получена на основе коэффициента Лоренца:

При использовании данного коэффициента можно оперировать как долями единицы, так и процентами. Коэффициент Лоренца изменяется в границах от 0 до 1.

3. Коэффициент Джини дает возможность численно оценить степень неравенства, что наиболее часто осуществляется по кривой концентрации (Лоренца) и рассчитываемым на ее основе характеристикам. Для построения кривой концентрации необходимо иметь частотное распределение единиц исследуемой совокупности и соответствующее ему частотное распределение исследуемого признака.

Для равномерного распределения он равен нулю, в условиях абсолютного неравенства он равен единице, т.е. изменяется в пределах от 0 до 1. На практике крайние значения не достижимы, только промежуточные. Чем ближе он к 1, тем в большей степени доходы сконцентрированы в руках отдельных групп населения, тем сильнее неравенство, тем выше степень поляризации общества по уровню доходов. Чем ближе Кс к 0, тем выше уровень равенства доходов.

Коэффициент Джини рассчитывается по следующей формуле:

где dxi — доля г-й группы в общем объеме совокупности; dyi — доля г-й группы в общем объеме признака; dyj — накопленная доля г-й группы в общем объеме признака.

Если доли выражены в процентах, данную формулу можно преобразовать:

для 10%-го распределения

для 20%-го распределения

Определим степень концентрации доходов населения по данным табл. 11.6.

Расчет коэффициентов Джини и Лоренца на основе данных о распределении доходов в России в 2013 г.

к к

Подставляя в формулу G = 1 — d^dft + ? dxAy данные таблицы, получаем 1=1 1=1

Отклонение рассчитанного показателя от официальных данных Росстата объясняется укрупненными группами распределения — 20%, внутри которых также наблюдается дифференциация, но она не учитывается при распределении на пять групп. Особенно сильно дифференциация выражена в последней группе с наибольшими доходами и концентрацией основной массы доходов в категории богатейших семей.

Коэффициент Лоренца также можем рассчитать по данным таблицы,

подставив в формулу L-—— — = 0,6 : 2 = 0,3.

Рассмотрим динамику коэффициентов дифференциации и концентрации доходов на примере статистических данных объема денежных доходов в России за последние полвека. На основе данных строк распределения денежных доходов но 20-процентным группам населения строят кривую Лоренца, на горизонтальной оси откладывая долю населения (в данном случае — 20, 40, 60, 80, 100%), а на вертикальной оси — долю доходов, реально получаемую этими группами и отраженную в табл. 11.7. Сначала строят биссектрису, отражающую абсолютное распределение доходов (20% населения получают 20% доходов, 40% населения получают 40% доходов и т.д.). Следует учесть, что при построении кривой Лоренца данные доходов каждой группы суммируются с предыдущими и кривая носит кумулятивный характер. Например, отражая доходы 60% населения (3-й группы), следует учесть, что они включают доходы 1-й и 2-й групп населения.

Распределение общего объема денежных доходов по 20%-м группам населения

ресурсов. Особенно сильно эта дифференциация сказывается на той части населения, которая получает доход в форме заработной платы. Речь идет не о топ-менеджерах крупных корпораций, а об основной массе наемных работников среднего и ниже среднего звена.

Для оценки уровня жизни населения необходимо учитывать дифференциацию в оплате труда, какая доля населения находится за чертой бедности и др. Кроме того, общественную полезность знаний отражает отраслевая и межпрофессиональная дифференциация уровней оплаты труда и служит ориентиром структурных изменений в сфере занятости, подготовки и переподготовки кадров. В России наблюдается большая дифференциация в уровне начисленной заработной платы по видам экономической деятельности, что отражено в табл. 11.8.

Таблица 11.8

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций но видам экономической деятельности в 2012 г., руб.

Всего

26 629

100%

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство

14 129

Рыболовство, рыбоводство

29 201

Добыча полезных ископаемых

50 401

в том числе: добыча топливно-энергетических полезных ископаемых

57 210

добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических

38 267

Обрабатывающие производства

24 512

из них текстильное и швейное производство

12 095

Производство и распределение электроэнергии, газа и воды

29 437

Строительство

25 951

Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования

21 634

Гостиницы и рестораны

16 631

Транспорт и связь

31 444

Финансовая деятельность

58 999

Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг

30 926

Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование

35 701

Образование

18 995

Здравоохранение и предоставление социальных услуг

20 641

Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг

20 985

Источник’. Российский статистический ежегодник, 2013.

Если принять за 100% среднемесячную номинальную начисленную заработную плату работников по всей экономике, то рассчитанный процент показывает отклонение от средней величины по конкретному виду экономической деятельности. Из полученных данных виден диспаритет в оплате труда по отраслям. Наиболее доходными являются финансовая деятельность (в 2,2 раза выше заработная плата в отрасли по сравнению с экономикой в целом), отрасли добывающей энергетической промышленности (добыча — в 2,15 раза). При этом обрабатывающие производства демонстрируют отставание от среднего показателя по экономике в целом, а в текстильной промышленности — более чем наполовину. То есть зарплата в этой отрасли в два раза ниже, чем средняя по экономике.

Основа модернизации экономики — обрабатывающие производства. Но они демонстрируют отсутствие материальных стимулов для привлечения конкурентоспособной рабочей силы из-за отраслевого диспаритета в оплате труда. Такая же ситуация наблюдается в сфере образования (71% от средней но экономике), но в этой сфере, в отличие от обрабатывающих производств, ситуацию усугубляет средний высокий уровень квалификации рабочей силы.

Из-за относительно низких официальных доходов большей части населения, не позволяющих удовлетворять потребности на среднем уровне, происходит нарушение движения финансовых потоков в экономике и уход части из них в теневую сферу. Таким образом, нарушенная взаимосвязь сферы производства и сферы потребления через движение доходов естественными рыночными механизмами восстанавливается за счет увеличения объема и структуры теневых денежных потоков. Отсутствие возможности получения дохода, удовлетворяющего основные естественные потребности в рамках сложившихся общественных отношений легальным способом, порождает теневые финансовые потоки.

В таких условиях активно развиваются меновые отношения, базирующиеся на платности в сфере образования, медицины, охраны правопорядка и на государственной службе. При этом объектом купли-продажи выступает не услуга или продукт, который создается и реализуется на данном производстве, а результат принятия решения тем или иным лицом. Эта система отношений снижает мотивацию к труду, заинтересованность в его результатах падает. Как следствие, модернизация экономики как реальный реализуемый проект будет давать сбои. Подъем жизненного уровня части населения, пострадавшей в результате реформ, необходим не только в рамках социальной справедливости, но и гарантии предотвращения деградации человеческого потенциала. Такой подъем является важнейшим условием роста отечественного производства.

Таким образом, одной из приоритетных задач в перспективном периоде является построение системы формирования доходов в обществе, основанной на высоких и массовых легальных доходах, источником которых является честный, высокопроизводительный, интенсивный труд.