Функции работника

Любая должность предполагает определенный набор обязанностей. С их перечнем человек знакомится до подписания договора. Полный спектр всех выполняемых задач называется трудовой функцией. Она фиксируется в соглашении между сотрудником и работодателем в момент найма. О том, что включает в себя трудовая функция работника, описано далее.

Трудовая функция работника

Принимая на работу новый персонал, руководство компании обязано четко формулировать, что будет требоваться от того или иного человека. Даже если вакансия предполагает многозадачность, все возможные действия должны прописываться в договоре. Базово в трудовую функцию включаются:

  • должность;
  • специальность или профессия;
  • направление и сфера работы.

Насколько подробно все описывать в договоре, работодатель решает сам. Руководство вносит наиболее значимые для себя аспекты и не указывает малозначительные или очевидные компетенции. Например, учитель обязан организовывать обучающий процесс, заниматься методической работой и так далее, все это вносится в соглашение. А вот пункт о том, что в случае пожара педагог должен помочь выбраться детям – не пишется, так как он подразумевается самим видом деятельности.

Законодательное регулирование

Изучаемому понятию посвящен целый перечень статей ТК РФ. Рассмотрим ключевые из них, чтобы понять, что такое трудовая функция:

  1. Статья 15. Понятие трудовых отношений, где термин рассматривается, как деятельность, за которую выплачивается вознаграждение.
  2. Статья 57. Определение трудовой функции, с указанием на то, что она должна включаться в текст договора между работодателем и сотрудником.
  3. Статья 72.1. Порядок перевода служащего с одной должности на другую с изменением или сохранением текущих производственных задач.
  4. Статья 74. Корректировка трудовой функции в связи с изменениями на предприятии. Указано, что такое действие недопустимо в одностороннем порядке.

Внимание! Итак, трудовая функция по ТК РФ – это договоренность между работодателем и служащим о выполняемых действиях. В ряде иных нормативных актов фигурирует рассматриваемое понятие. Так как оно изучается под разными углами, начальнику и сотруднику важно четко осознавать, что это такое и как правильно включить обязанности в трудовое соглашение.

Отдельно рассмотрим 129 статью ТК РФ, посвященную оплате труда. Зачастую в договоре с сотрудником фигурирует ставка и дополнительный процент за перевыполнение нормы. Граждане задаются вопросом, может ли работодатель снизить зарплату при невыполнении плана. По закону функция не подразумевает достижение каких-либо показателей, это перечень действий. Если человек их выполняет, то и оклад получит.

Понятие трудовой функции

На основании вышеуказанного формируется вывод, что трудовая функция – это спектр задач, которые должен реализовывать служащий в рамках деятельности. Все шаги и цели прописываются в двустороннем соглашении, а также дублируются во внутренних документах компании. Это нужно для того, чтобы в том случае, когда новый человек устраивается на уже существующую вакансию, задачи просто переписывались, а не формировались заново.

Когда работодатель определяет трудовую функцию для того или иного сотрудника, он должен помнить про важные правила:

  1. Руководство ограничено в вопросах обработки персональных данных служащих. Для получения какой-либо информации необходима аргументация.
  2. Работодателю запрещено в одностороннем порядке менять трудовую функцию сотрудника. Для этого требуется согласие подчиненного.
  3. Перечень обязанностей служащего ограничен. Начальство не вправе давать задания, которые не включены в функцию. Даже если такое произошло, работник не несет ответственности за результат, так как может попросту не иметь должной квалификации.

Чем более конкретно будет определен спектр задач, выполняемых сотрудником, тем легче организовать весь процесс. В зависимости от ситуации, в трудовом договоре может детализировано прописываться вся деятельность или просто упоминаться сфера и профессия. Во втором случае указывается ссылка на локальный акт компании, где функция расписана подробно.

Существенное условие договора

Рассматривая трудовой договор, как документ, регламентирующий отношения работодателя и сотрудника, можно выделить обязательные и дополнительные пункты. Особенность первых состоит в том, что без них соглашение недействительно. Согласно 57 статье ТК РФ к существенным условиям относятся:

  • место трудоустройства – фактический адрес, где работает человек;
  • дата начала деятельности и ее конец при срочном соглашении;
  • условия оплаты труда – тарифная ставка, форма и сумма;
  • трудовая функция работника — это род деятельности, основанный на квалификации гражданина и его профессиональных навыках.

Важно знать! Таким образом, перечень обязанностей, возлагаемых на сотрудника, относится к категории существенных условий договора. Это стандарт при оформлении документа.

Необходимость должностной инструкции

В российском законодательстве не прописана необходимость должностной инструкции в каждой компании. Работодатель с любой организационной формой вправе принять подобный документ, но не обязан этого делать. Считается, что это удобный инструмент, который может использоваться для следующих целей:

  1. Четкая регламентация обязательств между сторонами, уже на этапе собеседования кандидат может ознакомиться с перечнем возлагаемых на него задач.
  2. Детализация деятельности служащих, а также установление границ полномочий.
  3. Обобщенный ориентир при разрешении споров между начальством и подчиненными.
  4. Оценка персонала сторонними структурами на профессиональное соответствие.

В целом, весь перечень обязанностей может быть зафиксирован и в договоре. Зато грамотно составленная должностная инструкция – это способ унифицировать систему работы на предприятии. Как правило, документ включает в себя следующие разделы:

  • обязанности – непосредственные задачи, которые ставятся перед сотрудником на конкретной должности, образование в большинстве случаев роли не играет;
  • права – перечень полномочий служащего (не стоит переписывать общие права работников);
  • ответственность – не всегда используемый раздел, но некоторые руководители вносят сведения о возможных санкциях за невыполнение задач;
  • взаимодействие – описание принципов и правил коммуникации работника с начальством, подчиненными, другими отделами и так далее.

В большинстве случаев должностная инструкция включается в соглашение в качестве приложения, но неотъемлемой части. В документе обязательно делается ссылка. Считается, что как только специалист подписал договор, он выразил согласие на дополнение.

Изменение трудовых функций (обязанностей) работника

Как отмечалось выше, работодатель не может единолично менять условия трудового договора и, в частности, корректировать спектр выполняемых задач. Однако, есть определенные аспекты, связанные с изменением функции, о которых важно знать обеим сторонам:

  1. Корректировка обязанностей допустима при взаимном согласии руководства и подчиненного. В данном случае не требуется перезаключение договора, формируется дополнительное соглашение.
  2. Карьерный рост не всегда предполагает изменение функции, ряд профессий допускают одни и те же задачи, независимо от масштаба.
  3. Если сотрудника перевели из одного отдела в другой или даже в иной город, но специальность не поменялась – это не изменение трудовой функции.

Внимание! Отметим, что в ряде случаев допустим временный перевод, сопровождающийся увеличением количества обязанностей и без согласия служащего. Но для этого у руководства должны быть весомые причины.

Одним из существенных условий договора между работодателем и сотрудником является трудовая функция. Это перечень обязанностей, которые должны выполняться служащий, его зона ответственности и спектр задач. Все действия фиксируются в соглашении, а также дублируются во внутренних документах компании.

Руководство не может принудить человека к выполнению дел, не указанных в договоре. Резюмируя, отметим, что такое трудовая функция наемного работника – это перечень обязательных дел подчиненного, зафиксированный документально.

Заключая трудовой договор, работник и работодатель определяют, какие функции будет выполнять работник. Устные договоренности переносятся в трудовой договор и должностную инструкцию. Однако, порой возникают ситуации, когда работник отказывается от выполнения работы, указывая на то, что такая работа не предусмотрена трудовым договором.

Действительно, статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В новом номере мы разберем, что означает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В каких ситуациях это возможно, и когда работодатель вправе возложить на сотрудника выполнение иных функций, отличных от предусмотренных трудовым договором.

📌 Реклама Отключить

Трудовая функция

Прежде всего, разберемся с понятием «трудовая функция». У работодателя каждый сотрудник выполняет определенную работу, именуемую трудовой функцией.

Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Из толкования статей 15 и 57 ТК РФ следует, что под трудовой функцией понимается:

  1. работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. При таком понимании в трудовом договоре указывается должность в точном соответствии со штатным расписанием. Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью. Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается.
  2. конкретный вид поручаемой работнику работы. В таком случае упоминание конкретной трудовой функции в штатном расписании не обязательно. В договоре указывается не только конкретное наименование трудовой функции, но и содержание этой функции (т.е. круг трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности). Такие конкретные обязанности могут быть указаны:
  3. непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
  4. в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Наиболее часто такой способ закрепления трудовой функции встречается у работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, т.к. у них отсутствует штатное расписание. 📌 Реклама Отключить

Используя формальный подход, можно сделать вывод, что выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, — это любая работа, которая не была прописана в трудовом договоре, должностной инструкции.

Следовательно, такая работа признается дополнительной.

Выполнение работы за пределами трудовой функции: подходы судов

В большинстве случаев, независимо от выбранного способа формулирования трудовой функции, в трудовом договоре указывается ссылка на должностную инструкцию, которая более ясно и полно определяет выполняемые сотрудником функции.

Иногда работодатель считает, что может возложить на работника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, издав соответствующий приказ (распоряжение). Однако, суды неоднозначно относятся к таким действиям.

📌 Реклама Отключить

Так, в одном из споров суд пришел к выводу, что хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца.

Руководствуясь позицией суда, можно сделать вывод, что менеджеру по продажам работодатель в одностороннем порядке не может поручить составление бухгалтерской отчетности. В противном случае, это будет считаться нарушением трудовых прав работника.

Однако существует и иной подход, распространенный среди судов.

Суд при вынесении решения руководствовался тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Помимо этого, суд исследовал содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что возложенные работодателем функции входят в ее обязанности, хотя они прямо и не были предусмотрены в должностной инструкции. Т.е. в данном случае суд счел возможным расширительно истолковать положения должностной инструкции.

📌 Реклама Отключить

Решение суда всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, имеющейся доказательственной базы и, в таких спорах, от возлагаемых на сотрудника функций: если дополнительная работа никак не может быть связана с основной деятельностью работника, то суд признает действия работодателя нарушением прав работника. Однако, если возложенные дополнительные функции могут быть связаны с основной профессией, то возможно применение расширительного толкования должностной инструкции.

Выполнение дополнительной работы: случаи, предусмотренные законом

Из вышеизложенного у работодателя может сложиться мнение, что работнику нельзя поручать работу, не предусмотренную трудовым договором, без каких-либо санкций. Однако, это не так. Рассмотрим возможные случаи.

В соответствии с частью 1 статьи 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

📌 Реклама Отключить

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Совмещение профессий — это исполнение работником параллельно с основной работой дополнительной по другой профессии (должности), а равно выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за дополнительную оплату. Осуществляется без освобождения от основной работы в пределах нормы рабочего времени.

Важно! Не следует путать с совместительством, где работник трудится по самостоятельному трудовому договору за пределами рабочего времени по основному трудовому договору. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания (устанавливается, когда должность предполагает наличие зон или участков), увеличения объема работ (помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы, т.е. в тех случаях, когда есть норма выработки) (часть 2 статьи 60.2 ТК РФ). 📌 Реклама Отключить

Также возможно выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника). Например, бухгалтер выполняет функции заболевшего кассира.

Таким образом, работник может быть привлечен к выполнению работы, не предусмотренной трудовым договором.

НО! При таком привлечении важно выполнить определенные условия:

  • выполнение дополнительной работы будет осуществляться в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой (т.е. в пределах рабочего времени, установленного для основной работы и без освобождения от нее);
  • работник дал работодателю письменное согласие на выполнение дополнительной работы (с учетом ее срока, содержания и объема);
  • за выполнение дополнительной работы работнику будет полагаться дополнительная оплата, размер которой установлен соглашением сторон.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. 📌 Реклама Отключить

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Для получения дополнительных гарантий защиты своих прав, работодателю, помимо получения письменного согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором также указать: конкретный вид поручаемой работы, срок выполнения, объем работы и оплату.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ (распоряжение) о поручении работнику дополнительной работы. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения. И, конечно, ознакомить работника с соответствующим приказом.

📌 Реклама Отключить

Что делать со штатным расписанием?

Как мы видим, дополнительная работа может быть возложена на работника при соблюдении определенных условий. Однако, как такая работы будет «состыковываться» со штатным расписанием?

Штатное расписание отражает информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. В случае выполнения обязанностей по определенной должности подразумевается, что такая должность имеется у работодателя и предусмотрена штатным расписанием.

Следовательно, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, должна быть предусмотрена штатным расписанием. В противном случае, суд может прийти к выводу об отсутствии факта выполнения дополнительной работы. Также стоит иметь ввиду, что если контролирующим органом или судом будет доказано выполнение работы по должности, не предусмотренной штатным расписанием, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление выполнения работниками дополнительной работы. 📌 Реклама Отключить

Руководствуясь всем вышесказанным, можно сделать вывод: выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно, однако оно не должно носить характер безоговорочного приказа со стороны работодателя. Прежде всего это должно быть обоюдовыгодное соглашение между сторонами трудовых правоотношений, оформленное в соответствии с законом.

По материалам журнала «Наша бухгалтерия»

Функции и обязанности в чем разница

Должностные и функциональные обязанности в чем разница — Адвокат

Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции. Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их.

Так что очень удобно один раз разработать новые должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор. Да и куда чисто технически проще внести изменение в должностную инструкцию, чем в каждый трудовой договор.

Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность».В разделе «Общие положения» указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность;

кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения, замещения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности.

Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий, уточняются права работника, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации.

В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением трудовой функции.С разделом «Ответственность» все понятно – в нем указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ.

Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, а если и будет внесено, то не будет иметь юридической силы.К должностной инструкции прилагается лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента.

Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации (если таковые имеются), а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности работника.

Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в структурном подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимаются заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения.

Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание и в результате уволить работника, а потом доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей было наложено правомерно.

Работнику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу.Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме соискателя на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя.

Кроме того, инструкции позволяют равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей.Да и как показывает практика, если на предприятии должностные инструкции разработаны, большинство трудовых конфликтов решается без вмешательства суда и прочих государственных органов.

В роли внутренних клиентов/поставщиков любого работника могут выступать его непосредственный руководитель, непосредственные подчиненные, а также другие работники, связанные с ним логикой основных или вспомогательных бизнес-процессов. Формулирование служебных функций сотрудника в продуктном виде требует особых навыков и переориентации мышления с описания действий на желаемые результаты работы. Часто для этого достаточно просто переформулировать традиционные функции, зафиксированные в должностной инструкции работника.

Весь спектр должностных обязанностей, которые будут поручены определенному сотруднику по конкретной должности, в подробностях описывают либо непосредственно в трудовом договоре, либо в составленной должностной инструкции. Функциональные обязанности медсестры В функциональные обязанности медсестры входит оказание медицинских услуг, взаимодействие со сторонами лечебного процесса, участие в создании безопасной больничной среды, в организации своего рабочего пространства.

ВажноКроме этого, в зависимости от специфики медицинского учреждения медсестра ставит капельницы, инъекции, проводит раскладку лекарственных средств, выписанных пациенту врачом. Медсестра также наблюдает за состоянием здоровья пациентов, оказывает неотложную помощь в случае необходимости.

Практически при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций служебные функции и требования могут быть оформлены в виде двух таблиц: СЛУЖЕБНЫЕ ФУНКЦИИ Функции Внутренние клиенты СЛУЖЕБНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ Требования Внутренние поставщики Процесс определения служебных функций должен происходить «сверху вниз», начиная от стратегических целей организации и заканчивая функциями сотрудников. При этом функции нижних уровней организационной иерархии логически вытекают из функций верхнего уровня и служат основой для их выполнения.

ИнфоСледующий шаг – определение должностных обязанностей работников.

Чем обязанности отличаются от функций? Если функции показывают ожидаемые результаты работы, то обязанности должны предписывать конкретные действия для их достижения.

ВниманиеВ соответствии с профстандартом медицинской сестры в функционал входит взаимодействие с пациентами, с комиссиями МСЭ, с учреждениями социальной защиты. Медсестра формирует базу тех лиц, которые нуждаются в постоянном уходе, в том числе в систематическом медицинском наблюдении и социальной помощи.

При исполнении работником функционала, за который гарантируется предоставление определенных льгот или компенсаций (или если работа будет связана с соответствующими ограничениями), наименование должности, профессии, специальности указывают с учетом того наименования, которое предусмотрено в ЕТКС.

Каталог конкурсов!Развитие трудовых отношений привело к тому, что круг полномочий и компетенций каждого сотрудника получил точное определение. Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции.

Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их. Чем отличаются функции от должностных обязанностей Что такое функции и должностные обязанности Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей.

  • не «организация эффективной коммерческой деятельности», а «увеличение маржинальной рентабельности предприятия» — для коммерческого директора;
  • «не уборка офиса», а «постоянное поддержание чистоты и порядка в помещениях» — для уборщицы;
  • не «проведение технического обслуживания и ремонта оборудования», а «снижение количества отказов оборудования в цехе» — для слесаря-механика;
  • не «подготовка и проведение программ обучения сотрудников», а «выполнение заказов цехов на подготовку рабочих и мастеров для производства новых изделий» — для менеджера по персоналу;
  • не «ведение базы данных о товарных остатках продукции на складе», а «обеспечение соответствия информации о товарных остатках в базе данных 1С реальному количеству товаров на складе» — для начальника склада и т.д.

Подобные примеры можно подобрать для любой должности в организации.

Если сотруднику поручают выполнение определенного вида работ, в трудовой договор вносят такую формулировку: «Работнику поручено выполнение токарных (слесарных, строительных, ремонтных, электромонтажных) работ». Такое описание должностных функциональных обязанностей производится непосредственно в трудовом договоре.

Стоит учитывать, что наименование должности (специальности, профессии) для работника считается одной из характеристик трудовой функции. Непосредственный функционал работников конкретизируют возложенными на него должностными обязанностями.

Эти обязанности и считаются содержанием трудовой функции. Поэтому функциональные обязанности вносят в трудовой договор, а подробно их рационально указать в должностной инструкции.

Определение трудовой функция работника содержится в статьях 15, 57, Трудового кодекса РФ. Работа по соответствующей специальности или должности согласно со штатным расписанием. Согласно этому определению все выполняемые работы необходимо закреплять документально.

Нет более официальных и одновременно хрупких отношений, чем трудовые. Развитие общения между руководством и сотрудниками привело к тому, что круг компетенций каждого получил точное определение.

ПВТР должны быть разработаны на каждом предприятии.

  • В любом случае функция работника определяется трудовым договором.
  • Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным.
  • Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом – это тоже вариант трудового договора.
  • Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает.

Должностная инструкция – это локальный документ, в котором отражаются права и обязанности сотрудника, а также его обязанности и ответственность за их невыполнение в зависимости от специфики занимаемой должности и деятельности предприятия. Должностные инструкции разрабатываются специалистами кадровой службы совместно с юристами.

Этот документ должен полностью соответствовать действующему законодательству. Утверждает документ работодатель или наёмный руководитель, если он обладает таковыми полномочиями.

  1. Перед тем как подписать с соискателем трудовой договор, работодатель должен ознакомить его с должностной инструкцией.
  2. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
  3. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
  4. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вопрос 1

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46. Предложения профсоюза по внесению изменений или дополнений в проект документа должны быть нанимателем рассмотрены, но их реализация остается на его усмотрении.

Это требуется для того, чтобы сократить издержки производства и в конечном результате получить максимальную прибыль.

Начальник должен руководить текущими разработками проектов перспективного плана. В его обязанности включены балансы материального и технического обеспечения, а также составление производственных программ, вычисление ремонтных и эксплуатационных нужд на предприятии.

Любая организация должна позаботиться о том, чтобы взять специалиста, который будет управлять автоматизированными системами управления. Он должен иметь полное высшее образование, которое полностью соответствует направлению подготовки.

Особенное внимание уделяется стажу работы по данной специальности, а также на руководствующих должностях.

Можно выделить основные функциональные обязанности специалистов по автоматизированным системам управления:

  • Руководство, организация и дальнейшее внедрение важных проектов, которые направлены на совершенствование производственного процесса.

Развитие трудовых отношений привело к тому, что круг полномочий и компетенций каждого сотрудника получил точное определение. Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции.

Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их.

Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей.

К ним относятся, в зависимости от сферы труда, выполнение поручений руководства, кадровое делопроизводство, технический и операционный контроль и многое другое. Это ожидаемый результат, который должен принести работник в результате успешной деятельности.

Должностные обязанности – конкретные действия, выполняемые работником для исполнения функций и достижения поставленных задач.

Это исчерпывающий набор процессов, которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и на приемлемом уровне качества.

Должностные обязанности должны быть конкретными и очерчивать оптимальный способ выполнения работником поставленных задач.

Рассмотренная методика определения служебных функций и обязанностей работников, если ее грамотно и последовательно применить ко всей организации, создает фундамент организационного порядка, на который должны укладываться остальные «кирпичики» системы управления предприятием: формализация и автоматизация документооборота;

управленческий учет и бюджетирование; ключевые показатели эффективности (KPI); стандарты и регламенты выполнения работы; оценка и развитие компетенций; система мотивации и оплаты труда; механизмы развития корпоративной культуры. Внедрение современных управленческих технологий заражает предприятие «вирусом развития», что ведет к преодолению болезненного разрыва между качеством бизнеса и качеством организации.

Внимание

Но, с другой стороны, эта работа зачастую проводится настолько неумело и формально, что после окончания «проекта» на практике все остается без изменений: подчиненные облегченно вздыхают («наконец-то, нас оставили в покое») и делают вид, что строго исполняют новые предписания, а руководители пребывают в иллюзии, что им удалось-таки формализовать работу фирмы и достичь желанного порядка. Причина этого явления кроется в непонимании «устройства» организации и незнании методов определения функций и обязанностей сотрудников.

Что такое служебная функция? По определению проф. Пригожина А.И. это общефирменная цель, переведенная на уровень конкретного подразделения или работника. Другими словами, это вклад подразделения или работника в достижение общих целей организации.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

  • Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей.
  • Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату.
  • Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение.

Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. Рабочее время не увеличивается.

Функционал конкретизируют в трудовом договоре (ТД). Но так как объем этого документа (ТД) ограничен, это не позволяет в подробностях описать все должностные обязанности, которые предстоит выполнять определенному сотруднику. Поэтому дополнительно рационально составить и утвердить должностную инструкцию, ознакомить с ней сотрудника под расписку.

Важно! При необходимости провести изменение обязанностей, потребуется получить согласие двух сторон трудовых отношений (работника и работодателя).

В случае изменения организационных или технологических условий труда работодатель вправеизменить трудовые функциипо собственной инициативе, соблюдая действующий порядок, установленный законодательством (с учетом статьи 74 ТК РФ).

Соответственно, провести изменение функциональных обязанностей допустимо по соглашению сторон или по инициативе работодателя в указанных случаях.

Адаптация сотрудников – сложный процесс, который контролирует руководитель по работе с персоналом. В соответствии с текущими и стратегическими целями, поставленными перед организацией, проводится разработка программ обучения, переобучения и повышения квалификации специалистов.

Должностная инструкция начальника отдела кадров 2018 в разделе «Обязанности» включает пункт о подготовке и проведению аттестации. На основании полученных результатов специалисты ОК под непосредственным контролем руководителя разрабатывают методики, которые позволят улучшить показатели повторной проверки.

  1. Кроме этого, под непосредственным контролем руководителя проводятся работы по изучению причин текучести кадров, разрабатываются методики, позволяющие снизить текучесть кадров.
  2. Контролируется и соблюдение всех социальных гарантий работающих сотрудников.
  3. Проводится учет всего личного состава предприятия и структурных подразделений, данные вносят в унифицированные формы первичной учетной документации.
  4. Начальник отдела кадров организует работы по приему, переводу и увольнению персонала.
  5. Обеспечивает формирование личных дел, контролирует их ведение, правильность внесения соответствующих изменений, связанных с производственной деятельностью.

Осуществляет подготовку всех необходимых материалов для аттестаций, конкурсных комиссий, подготовку сотрудников к премированию, награждению, поощрению и т.д.

Можно ли изначально при разработке включить в должностную инструкцию работника обязанности, не свойственные ему по должности? Например, включить в должностную инструкцию юриста обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя?

Работодатель вправе в должностной инструкции одного специалиста (юриста по штатному расписанию) предусмотреть частично и обязанности, предусмотренные Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.

  • 1998 N 37 (далее — ЕКС), для других должностей.
  • В настоящем случае — включить обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя.
  • При этом работодатель вправе будет оставить для данного специалиста наименование должности юриста или обозначить ее иным наименованием.
  • С введением профессиональных стандартов работодатели будут разрабатывать должностные инструкции уже на основании данных стандартов.
  • Обоснование:
  • В соответствии со ст.
  • Функционал конкретизируют в трудовом договоре (ТД).
  • Но так как объем этого документа (ТД) ограничен, это не позволяет в подробностях описать все должностные обязанности, которые предстоит выполнять определенному сотруднику.
  • Поэтому дополнительно рационально составить и утвердить должностную инструкцию, ознакомить с ней сотрудника под расписку.

Общие положения

— название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала;

— порядок назначения и освобождения от должности в соответствии с нормативными правовыми актами организации;

— порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

— требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации;

— требования к знаниям работника;

— перечень нормативных документов, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности. В этот перечень включаются:

  • действующее законодательство РФ;

  • локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

  • приказы и распоряжения руководителя организации;

  • непосредственно должностная инструкция;

  • другие документы.

Права

В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

В этом разделе указываются право работника:

  • на самостоятельное принятие решений;

  • на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

  • требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

  • визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

Как компаниям применять профстандарты: разбираемся в сложной теме

За последние годы тема профстандартов стала источником большого количества заблуждений. Самое распространенное связано с уверенностью некоторых работодателей в том, что это головная боль исключительно бюджетных организаций. На самом деле обязанность применения требований профстандартов не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя. Просто у государственных учреждений есть свои особенности.

Попробуем разобраться, как коммерческим компаниям подступиться к теме профстандартов и какими правилами пользоваться при их внедрении.

1. Изучите документы на тему профстандартов

Основной документ — это Трудовой кодекс. В нем раскрывается понятие профессионального стандарта (ст. 195.1), поясняется, в каких случаях и в каком объеме им руководствоваться.

Но есть и вспомогательные документы, которые больше представляют интерес для разработчиков профстандартов. Так, например, Приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» и Приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» дают представление о структуре профстандартов. В Приказе № 148н, в частности, показана сетка профессиональных уровней, на которую должны опираться все, кто разрабатывает профстандарты.

Также следует обратить внимание на Приказ Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта», Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов» и Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов».

При внедрении профстандартов компаниям нужно ориентироваться на Реестр профессиональных стандартов.

2. Разберитесь в терминологии

Квалификация работника и профессиональный стандарт

Для начала нужно понять, как соотносятся понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт».

Термин «квалификация работника» появился в Трудовом кодексе сравнительно недавно (ст. 195.1). До июля 2016 года он не был закреплен законодательно, хотя работодатели повсеместно употребляли его в своей практике — на этапе устройства сотрудника на работу, в случае его перевода или отстранения от работы, при сокращении штата и в других ситуациях.

В Трудовом кодексе квалификация работника определяется как «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника».

Что касается профессионального стандарта, то это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Почему это важно

Понятие трудовой функции, которое содержится в тексте профстандарта, не равнозначно понятию трудовой функции из Трудового кодекса. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, трудовая функция — это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы».

Понимание трудовой функции вызывает споры. Одни считают, что трудовая функция — это просто название должности в трудовом договоре, другие — что это и название должности, и конкретный вид поручаемой работы. Безопаснее руководствоваться вторым вариантом. Поэтому в трудовом договоре важно либо написать не только название должности, либо описать одним предложением вид поручаемой работы, либо сделать отсылку на должностную инструкцию.

Встречаются варианты, когда должностные обязанности вносятся прямо в текст трудового договора или всю должностную инструкцию делают его неотъемлемой частью. Но это не самый удачный вариант: если вы делаете должностную инструкцию неотъемлемой частью трудового договора, то это значит, что вы ее делаете условием трудового договора. А вносить изменения в условия очень проблематично.

Обобщенная трудовая функция и трудовая функция

При работе с профстандратами встречаются такие понятия, как «обобщенная трудовая функция» и «трудовая функция». Прежде всего важно понимать, что понятие «трудовая функция» для целей методических рекомендаций по разработке профстандартов никакого отношения к определению трудовой функции из Трудового кодекса не имеет. Но разработчикам профессиональных стандартов этот термин необходим в работе.

Согласно Приказу Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н, обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе. То есть в данном случае речь идет о некоем наборе действий, обобщенных единым признаком.

Трудовая функция (для целей методических рекомендаций по разработке профстандартов) — это система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции. Любой профстандарт содержит и понимание того, какие трудовые действия должен совершать человек, каким знаниями и умениями он должен обладать. Но это никакого отношения к понятию трудовой функции, закрепленной в Трудовом кодексе, не имеет.

Разделять эти понятия нужно уже на этапе внедрения профстандарта. Если вы не проясните для себя, чем отличаются трудовая функция в Трудовом кодексе и трудовая функция для разработчиков стандартов, то на практике вы будете пытаться перенести из профстандарта в трудовой договор огромное количество лишней информации: и трудовые действия, и знания, и умения.

В то же время трудовая функция в Трудовом кодексе, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием для включения в трудовой договор.

3. Разберитесь, какие профстандарты нужны именно вашей компании

Главный вопрос, который волнует большинство компаний: как определить, какие профстандарты нужны для их бизнеса? И поскольку тема профстандартов успела обрасти мифами и заблуждениями, часто компании стараются делегировать эту проблему внешним специалистам. Но реальность такова, что разбираться в теме придется самим.

Существуют миллионы нормативных правовых актов. И, как правило, компания хорошо разбирается в тех федеральных законах и нормативных правовых актах, которые имеют отношение конкретно к ее деятельности. Если она до сих пор не разобралась с этим, то профстандарты — хороший повод это сделать. Выполнить такую работу можно только внутренними силами.

Для начала нужно четко определить случаи обязательного применения профстандарта. Остановимся на них подробнее.

Когда профстандарты обязательны

В Трудовом кодексе закреплены два случая, когда профстандарты, причем не полностью, а только в определенной части, становятся обязательными для применения.

Случай № 1

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Эту норму можно разбить на три ключевых условия, а для обязательного применения профстандарта важно одновременное выполнение этих условий:

  1. в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (упоминание в приказах, постановлениях или распоряжениях в данном случае роли не играет);
  2. по определенным в них должностям, профессиям, специальностям;
  3. установлены льготы, компенсации или наличие ограничений.

Квалификационные справочники, несмотря на то, что многие компании продолжают с ними работать, во многом устарели по требованиям, наименованиям. И система национальных квалификаций запущена не случайно. Со временем все квалификационные справочники уйдут в историю, но, чтобы это произошло, нужно не только разработать профстандарты по всем сферам деятельности, но и отработать сам проект. Пока же вся система профстандартов находится на переходном этапе.

Из нормы, указанной в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, важно отметить, что в этом случае обязательные для применения наименования указанных должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования нужно взять из квалификационных справочников или из профессиональных стандартов (предполагается выбор, так как норма является альтернативной).

Когда вы читаете Трудовой кодекс или иной нормативный правовой акт, вы должны понимать, какая норма перед вами. Если вы увидели союз «или», вы можете выбирать или то, или другое. Не стоит верить в миф о том, что если есть профстандарт, то в первую очередь нужно руководствоваться им, а не квалификационным справочником.

Более того, нередко при выборе наименования должности, профессии предпочтительнее руководствоваться как раз квалификационным справочником. Дело в том, что профстандарты пока плохо отработаны, а некоторые из них принимались в спешке, в результате возникали странные наименования профессий, которые порождали проблемы с правом работника на досрочную пенсию.

Условие «в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами»

Из этого тезиса следует, что, если в федеральном законе не определены должности и профессии, по которым предоставляются льготы и компенсации, профстандарт применять не обязательно, даже если должности и профессии перечислены в нормативном правовом акте.

Полного перечня документов с перечислением должностей, профессий и специальностей нет. Но существует более 3 млн нормативно-правовых актов, которые тяжело анализировать.

Условие «по определенным в них должностям, профессиям, специальностям»

Допустим, Федеральный закон об образовании прописывает такие требования к педагогическим работникам. А Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» указывает определенные должности, профессии, по которым возникает право на досрочную пенсию. Они подкреплены старыми списками Министерства труда.

Условие «установлены льготы, компенсации или наличие ограничений»

В формулировке ч. 2 ст. 57 ТК РФ есть один момент, который требует пояснений — он касается наличия ограничений. Проблема заключается в том, что непонимание смысла термина «ограничение» может привести к ложной установке: якобы если федеральным законом или нормативным правовым актом установлено требование к квалификации, то это и есть ограничение.

Что следует понимать под ограничениями

Юридического определения этому термину нет. Но в Трудовом кодексе он используется как ограничение на занятие определенными видами трудовой деятельности (ст. 83 ТК РФ) или ограничение продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ), ограничение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253 ТК РФ) и т.д. То есть в Трудовом кодексе чаще всего этот термин встречается тогда, когда установлены границы или пределы чего-либо.

В законах о муниципальной или о государственной гражданской службе есть отдельная статья об ограничениях, связанных с поступлением на такую службу (отсутствие судимости, возраст и др.), а также статья, связанная с квалификационными требованиями. То есть существуют две отдельные статьи — об ограничениях и квалификационных требованиях. Правовой анализ этих законов позволяет сделать вывод, что наличие квалификационных требований никак не будет относиться к понятию «ограничения».

По одной и той же должности (профессии) может быть и профессиональный стандарт, и квалификационный справочник, при этом в них могут содержаться разные требования к квалификации. И это нормально, так как цель профстандарта — развивать систему национальной квалификации и предъявлять требования к профессиям или должностям и видам деятельности работников, отвечающим современным требованиям. А квалификационный справочник уже не может соответствовать современным требованиям.

В таком случае возникает вопрос: чем руководствоваться — профессиональным стандартом или квалификационным справочником? Ч. 2 ст. 57 ТК РФ дает компаниям право выбора: они могут сами решить, какой позиции придерживаться.

Вывод

В первом случае обязательного применения профстандартов важно одновременное выполнение трех условий. Поэтому, если есть федеральный закон, но в нем не определены должности, профессии, по которым предоставляются льготы, компенсации (например, они определены каким-то иным нормативным правовым актом), то тогда вопрос об обязательном применении профстандартов отпадает сам собой.

Случай № 2

Согласно ст. 195.3 ТК РФ, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В отличие от первого случая, здесь появляется важная формулировка «иными нормативными правовыми актами» — только в части требований к квалификации. Она позволяет сделать вывод, что все остальное в тексте профстандарта, например, трудовые действия, знания, умения совершенно не являются для работодателя важными определяющими, то есть необязательно переносить их в должностные инструкции и тем более в трудовой договор.

Таким образом, если есть нормативный правовой акт, который определил требования к квалификации, то становится обязательным не весь профстандарт, а только требования к квалификации.

Алгоритм работы с профстандартами

Этап 1-й. Проверьте, установлены ли Трудовым кодексом или федеральными законами льготы и компенсации или ограничения при выполнении работы по определенным должностям.

Если льготы или ограничения установлены, то наименования должности и квалификационные требования к ним должны соответствовать или квалификационным справочникам, или профессиональным стандартам (на выбор).

Этап 2-й. Если льготы или ограничения не установлены, то нужно посмотреть, установлены ли Трудовым кодексом, федеральными законами или нормативными правовыми актами требования к квалификации.

Если не установлены, то профстандарты при установлении работодателями требований к квалификации применяются в качестве основы, то есть носят рекомендательный характер.

Если установлены, то профстандарт обязателен в части указанных в Трудовом кодексе или федеральном законе требований.

Этап 3-й. В ст. 195.3 ТК РФ есть ключевая норма, что делать работодателям, если в ходе аналитической работы они выявили, что нет обязательного к применению кодексом либо федеральным законом или нормативным правовым актом определяющего требования к квалификации работников.

Если Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами требований к квалификации не установлено, то следует руководствоваться ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ: «Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда».

Что значит формулировка «в качестве основы»? Вы можете прочитать текст профстандарта, выбрать из него те предложения, которые подходят для вашей компании, и включить их в должностную инструкцию. В тексте должностной инструкции вы вправе написать, что за основу был взят профстандарт (даже если вы взяли оттуда одно предложение). Например, пропишите это так: «При разработке должностной инструкции за основу применялся профстандарт (нужно указать реквизиты)». Так вы выполните требование ст. 195.3 ТК РФ.