Кадровый учет с нуля

Кадровое делопроизводство

Кому поручить ведение кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство — это целый комплекс процедур по документальному оформлению трудовых отношений. Ключевые моменты взаимодействия с персоналом — трудоустройство и увольнение, перевод и направление в командировку, награждение и дисциплинарное наказание — сопровождаются определенными формальностями. Все работодатели, использующие наемный труд, обязаны вести кадровое делопроизводство-2019: новые требования несколько упрощают этот процесс для индивидуальных предпринимателей и микропредприятий, но полностью от него не освобождают.

Вести кадровый учет может как один специалист по кадрам, так и целая кадровая служба. Все зависит от масштаба компании и сложности ее структуры. Чем больше штат, тем солиднее поток документов, с которым приходится иметь дело кадровику, тем сложнее ему справляться в одиночку. Кадровую службу приходится расширять. А в небольших организациях, где работает в общей сложности 10–20 человек, все вопросы, связанные с персоналом, может единолично решать руководитель. В идеале для этого нужна соответствующая квалификация, но при малом объеме работы даже освоенное с нуля кадровое делопроизводство для чайников позволяет нормально с ней справляться.

Трудовой процесс любой организации включает в себя деятельность сотрудников и руководства: одни выполняют свои должностные обязанности, другие обеспечивают требуемые условия труда и приемлемую заработную плату. Для того чтобы трудовой процесс был структурированным и проходил в рамках, установленных законодательством, применяется кадровый учёт и организуется документооборот. Что же представляют собой эти понятия, можно ли самостоятельно организовать учёт кадров, не пользуясь услугами специализированных компаний, и как сделать это максимально эффективно.

Понятие кадрового учёта и документооборота

Каждая организация, нанимающая работников, вступает с ними в официальные трудовые отношения. Приём и увольнение, выплата заработной платы и уход в отпуск — всё это сопровождается оформлением документов. И они должны строго соответствовать законодательству.

Для упорядоченной работы компании необходимо вести учёт кадров

Крупные организации, где трудится большое количество человек, формирует для таких задач отдел кадров. Но кадровый учёт не менее важен и для предпринимателя индивидуального. ИП должен вести его в том случае, если нанимает работников. При этом не имеет значения, сколько человек трудится на него, главное, что они есть. ИП должен вести кадровый учёт и документооборот наравне с ООО и предприятиями других форм собственности.

Кадровый учёт — это учёт деятельности всех сотрудников, занимающих определённые должности в компании. Он необходим для организации законных и максимально эффективных трудовых отношений между работником и нанимателем.

Документооборот в сфере кадров — это оформление и движение документов, фиксирующих данные о сотрудниках и условиях их труда, в частности расчёт зарплат, формирование графика рабочего времени и т. д.

В зависимости от того, чем занимается компания, учёт будет иметь свои специфические черты. Но существуют формы, обязательные для всех сфер деятельности. Они регулируются нормативными актами нашей страны.

Документооборот в организации осуществляется в соответствии с нормативной базой

Таблица: законодательные акты о кадровом документообороте

Название законодательного акта
и дата его утверждения
Характеристика документа с точки зрения делопроизводства
Трудовой Кодекс РФ (21.12.2001) Устанавливает, какие документы необходимы для оформления трудовых отношений (приём на работу, расторжение договора, отпуск и т. д. в ст. 67, 68, 84). Заявляет о необходимости установить правила внутреннего трудового распорядка и применять графики отпусков (ст. 123, 190). Здесь же рассматриваются сроки оформления документов и порядок ознакомления с ними сотрудников (ст. 14, 67, 68).
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» (№ 225 от 16 апреля 2003 г.); Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (от 10.10.2003 г. № 69). Рассматривают вопросы формы, ведения и хранения трудовых книжек, а также вкладышей в них.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94 (ОК ПДТР). Кодирует данные о работниках, например, сведения об образовании, занимаемой должности и т. д. Применяется для заполнения ряда учётных форм (Т-2), используемых в кадровой службе.
ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ). Определяет, что такое документированная информация. В государственных органах, органах местного самоуправления документирование информации осуществляется в соответствии с правилами делопроизводства, установленными федеральным органом власти в сфере архивного дела и делопроизводства.
Федеральный закон «Об акционерных обществах» (ст. 89) и Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ст. 50). Определяет обязанности обществ по хранению документов и их составу. Устанавливает обязательность хранения документов в организации, а в некоторых случаях и передачи их на государственное хранение. «Общество отвечает за упорядочение документов, должно проводить работу по их сохранности в соответствии с указаниями и рекомендациями архивных органов РФ».
Приказ Минкультуры России «Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (от 25.08.2010 №558). Содержит перечень типовых управленческих архивных документов с указанием сроков хранения, положения о кадровом обеспечении, а также об учёте и отчётности.
Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» (от 05.01.2004 №1). Содержит указания по применению и заполнению форм учёта первичной документации по учёту труда и его оплаты.
ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Носит рекомендательный характер. Определяет общие требования к оформлению документов и составу их реквизитов.
Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Регулирует отношения, связанные с обработкой персональных данных юридическими лицами с использованием средств автоматизации или без них. Определяет порядок получения, хранения, обработки, использования и передачи персональных данных работников (в том числе).

Другие нормативные акты

Помимо упомянутых законов, в сфере кадровой работы используются следующие:

  1. Закон о рассмотрении обращений российских граждан № 59-ФЗ от 02.05.06.
  2. Закон о государственном языке РФ № 53-ФЗ от 01.06.05.
  3. Закон о коммерческой тайне № 98-ФЗ от 29.07.04.
  4. Основные правила работы архивов организаций (одобрены решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.).
  5. Единый квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и служащих.

Организация кадрового учёта с нуля

ИП и ООО могут воспользоваться услугами аутсорсинговой компании, занимающейся кадровым делопроизводством. В том случае если руководство организации решает самостоятельно вести учёт, сначала назначается ответственное лицо или создаётся отдел кадров.

В организациях существует своя нормативная база, включающая в себя локальные нормативные акты

Кадровый учёт включает в себя:

  • создание различных договоров и соглашений между сотрудниками и нанимателем, разного рода приложений к ним;
  • участие в разработке и применении локальных нормативных актов;
  • издание приказов руководства, а также их учёт;
  • создание и ведение журналов, реестров и другой учётной документации;
  • составление графика рабочего времени и отпусков;
  • оформление на сотрудников личных карточек, а также их последующий учёт.

Деятельность по учёту кадров начинается с целого комплекса мероприятий. Необходимо, не выходя за рамки законодательных норм, составить внутреннюю кадровую документацию предприятия, в частности штатное расписание и график рабочего времени. Сотрудников требуется официально трудоустроить, оформив приказы о приёме на работу и подписав трудовые соглашения. В трудовую книжку каждого вносятся записи (если книжки нет, то она заводится), оформляются личные карточки и другие необходимые документы.

Документооборот осуществляется на всех этапах функционирования организации, он включает в себя локальные нормативные акты, стандартизированные формы первичной учётной документации и производной, журналы и регистрационные книги и пр.

Что представляет собой локальная документация и как утверждается

Локальные нормативные акты (далее ЛНА) — это внутриорганизационная документация, определяющая круг обязанностей и прав нанимателя и сотрудников в процессе осуществления трудовой деятельности.

К ним относятся разнообразные правила, положения, инструкции. Локальная документация применяется не единожды (в отличие, например, от приказов и распоряжений). Сам руководитель определяет, когда следует в неё вносить правки. ЛНА применяются не к конкретному сотруднику, а к коллективу в целом или отдельным его составляющим (например, к должности или подразделению).

Локальные акты — это документация многократного действия

К ЛНА относят:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • инструкцию о защите персональных данных (ст. 87 ТК РФ);
  • правила охраны труда работников (ст. 212 ТК РФ).
  • должностные инструкции;
  • положение о структурном подразделении;
  • структуру и штатную численность;
  • штатное расписание;
  • график сменности, если есть в этом необходимость.

Все работники организации ознакомляются с подобными локальными актами. Вышеперечисленные документы должны быть доступны для контролирующих органов. Если какого-либо из них не окажется в ходе проверки, до сведения руководства доводится необходимость его создания. Если и в дальнейшем требуемая документация будет отсутствовать, то возможно наложение штрафа.

Законодательной базой не предусмотрен исчерпывающий перечень локальных актов. Процедура оформления ЛНА устанавливается внутренним приказом руководства. В процессе создания ЛНА могут быть задействованы разные специалисты. Это зависит от того, какие вопросы затрагиваются данными актами. Например, ответственный за кадры присутствует при создании правил распорядка организации, а руководитель отдела участвует в разработке должностных инструкций. После проработки всех особенностей создаваемого документа следует его согласование с другими существующими в организации подразделениями. Мнения и замечания специалистов подаются в письменном виде.

Законодательная база указывает чёткие требования к тому, как должны оформляться некоторые локальные акты. По отношению к остальным применяются такие же правила, как и к любым документам организационно-распорядительного плана. В связи с этим лучше обратиться к ГОСТу Р6.30–2003.

Бланк ЛНА содержит следующего рода данные:

  • название организации в соответствии с учредительными документами;
  • наименование (положение, правила и т. д.);
  • номер, дату и место утверждения;
  • визу согласования, если документ согласовывается с вышестоящими организациями;
  • специальную отметку, если есть приложения;
  • визу утверждения руководителем;
  • дату, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания.

Несколько слов о штатном расписании

Рассмотрим конкретный пример локального акта, а именно штатное расписание.

Штатное расписание — внутриорганизационный документ, фиксирующий данные о количестве трудоустроенных в организации, а также о занимаемых ими должностях. Он составляется по типовой форме Т-3.

В этом документе должны фиксироваться подразделения организации (перечисляются по степени важности), должности и количество штатных единиц, размер зарплаты сотрудников. Прошивка, нумерация страниц, скрепление печатью — всё это необходимые требования к штатному расписанию. Утверждается данный вид ЛНА приказом руководителя и хранится в течение 3 лет после окончания действия. Если вносятся изменения в кадровый состав или размер зарплат, они отражаются в штатном расписании.

Штатное расписание заверяется печатью и подписью руководителя

Стоит учесть значение данного документа, т. к. он нередко помогает разобраться в ситуации, когда во время трудовой деятельности возникают разного рода недоразумения между сотрудником и руководством (например, в ходе судебных прений).

Трудовой кодекс нашей страны содержит статью (ст. 22), согласно которой все трудоустроенные должны быть ознакомлены под расписку с положениями локальных актов. Это касается всех документов, которые хоть в какой-то мере регламентируют их трудовую деятельность. В том случае если предполагаются в дальнейшем какие-либо изменения в условиях труда сотрудника, отдел кадров должен уведомить его об этом его заранее. Способы ознакомления работников с ЛНА не предусмотрены. Визы ознакомления на самом документе применяются, как правило, когда существует небольшой и постоянный штат сотрудников. В ином случае к ЛНА можно приложить лист ознакомления, а также оформить специальный журнал.

Все сотрудники должны удостоверить своей подписью ознакомление с локальными актами предприятия, если они касаются непосредственно их работы

Первичная кадровая документация

Формы первичной кадровой документации предприятия утверждены Постановлением Госкомсстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации труда и его оплаты». Они обязательны к составлению и хранению во всех организациях. Если их в компании нет, то на неё налагается штраф. Помимо этого, предусмотрена ответственность руководства в случае нарушения правил хранения документации (штраф до пятисот рублей).

Обязательными реквизитами первичного документа являются:

  • наименование;
  • дата его составления;
  • название организации;
  • печать;
  • подпись ответственного лица.

Таблица: первичные кадровые документы

Наименование документа Форма Срок хранения Примечание
Трудовой договор Типовой бланк 75 лет Заключается в письменной форме с каждым работником. Подписывается обеими сторонами. Любое изменение в данном документе согласовывается с работником.
Трудовая книжка При увольнении выдаётся работнику на руки. Невостребованные трудовые книжки хранятся 50 лет. Должна быть на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней.
Договор о полной материальной ответственности Типовой бланк 5 лет Заключается с работниками, которые непосредственно обслуживают материальные ценности.
Приказ (распоряжение) о приёме работника на работу Т-1 — для одного сотрудника
Т-1а — для нескольких сотрудников
75 лет Издаётся на основании трудового договора. Объявляется работнику под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу Т-5 — для одного сотрудника
Т-5а — для нескольких сотрудников
75 лет Издаётся на основании соглашения о переводе на другую работу (дополнительного соглашения к трудовому договору).
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику Т-6 — для одного сотрудника
Т-6а — для нескольких сотрудников
5 лет Издаётся на основании графика отпусков или заявления работника.
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Т-8 — для одного сотрудника
Т-8а — для нескольких сотрудников
75 лет
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку Т-9 5 лет Заполняется на основании служебного задания (форма Т-10а)
Приказ (распоряжение) о поощрении работника Т-11 — для одного сотрудника
Т-11а — для нескольких сотрудников
5 лет Издаётся по инициативе работодателя. Является основанием для внесения соответствующей записи в личную карточку и трудовую книжку работника.
Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику Т-60 5 лет при условии проведения проверки Для расчёта причитающихся сотруднику отпускных выплат.
Записка-расчёт при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Т-61 5 лет при условии проведения проверки Применяется для учёта и расчёта заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска и прочих выплат сотрудникам при расторжении трудового договора.
Акт о приёме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключённому на время выполнения определённой работы Т-73 5 лет при условии проведения проверки Служит основанием для окончательного или поэтапного расчёта сумм к выплате.
Приказы по основной деятельности работника 5 лет при условии проведения проверки Издаются по мере необходимости. Не является нарушением законодательства факт оформления приказа в произвольной форме, если в нём содержится вся необходимая информация.

Видео: документооборот для ИП и организаций

Вторичная документация

Помимо первичных документов, существуют и производные (вторичные), которые основаны на исходной информации первых. Эти документы выполняют следующие задачи:

  • содержат в себе всю полноту информации кадрового отдела;
  • служат для хранения данных документооборота;
  • помогают наладить процесс поиска необходимой документации.

Таблица: вторичная кадровая документация предприятия

Наименование документа Форма Срок хранения Примечание
Личная карточка работника Т-2 75 лет Содержит по возможности полные личные данные работника.
График отпусков Т-7 1 год Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещён не позднее чем за две недели до его начала.
Табель учёта рабочего времени и расчёта оплаты труда Т-12 75 лет Отражает фактически отработанное каждым работником. время
Табель учёта рабочего времени Т-13 5 лет (при вредных условиях труда — 75 лет) Служит основанием для начисления заработной платы.
Расчётно-платёжная ведомость Т-49 5 лет при условии проведения проверки Для расчёта и выплаты заработной платы сотрудникам. В случае перечисления денег на банковские карточки составляется только расчётная ведомость. Другие формы — для выплат наличными.
Расчётная ведомость Т-51
Платёжная ведомость Т-53
Лицевой счёт Т-54
Т-54а (СВТ)
75 лет Применяется для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, всех начислениях, удержаниях и выплатах в пользу сотрудника в течение календарного года.
Регистрационные книги и журналы, от 3 до 75 лет в зависимости от назначения

Личная карточка работника

В перечень обязательных кадровых документов входит личная карточка унифицирован­ной формы Т-2. Отдельные формы предусмотрены для государственных служащих (Т-2ГС) и научных работников (Т-4). Помимо этого, бывают карточки персонального учёта специалистов, военнообязанных и т. п., имеющие форму традиционных и электронных документов.

В самом верху стандартного бланка личной карточки заносится наименование организации. В расположенной ниже таблице указываются следующие данные:

  • дата составления;
  • табельный номер работника;
  • ИНН;
  • номер СНИЛС;
  • алфавит (первая буква фамилии работника);
  • характер работы;
  • вид работы;
  • пол.

На каждого работника организации заводится личная карточка

Сама карточка включает в себя 11 разделов. К примеру, первый раздел содержит сведения общего характера:

  • трудовой договор (номер, дата);
  • ФИО работника;
  • место его рождения;
  • гражданство;
  • знание иностранного языка;
  • образование сотрудника;
  • профессия;
  • стаж работы;
  • состоит ли в браке;
  • состав семьи;
  • данные паспорта;
  • адрес места проживания (прописка и фактический адрес).

Далее следуют сведения, касающиеся приёма на работу, льгот (если они предусмотрены), аттестации, условий для увольнения и т. д.

Личная карточка состоит из 11 разделов

Разработка и утверждение журналов и регистрационных книг

В сфере кадрового делопроизводства для регистрации документов используются специальные журналы (в некоторых случаях книги). Они необходимы для учёта движения всей документации и сохранности информации. В случае возникновения споров между нанимателем и работником они помогают решить многие вопросы (служат задокументированным доказательством того или иного факта).

Существуют следующие журналы (книги):

  • регистрации заявлений;
  • регистрации уведомлений;
  • регистрации представлений;
  • регистрации приказов по основной деятельности и по личному составу;
  • учёта приёма, перемещения (перевода), увольнения работников;
  • учёта трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • учёта выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • учёта работников, выбывающих в служебные командировки;
  • учёта входящей и исходящей корреспонденции;
  • регистрации несчастных случаев на производстве и т. д.

По мере необходимости в организации могут быть и другие учётные документы.

Для регистрации входящей и исходящей корреспонденции используются специальные журналы учёта

Журналы и книги могут вестись специалистами как в произвольной форме, так и в унифицированной. «Книга учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них», например, соответствует стандарту. Утверждаются такие формы Постановлением Минтруда России, Приказом Минздравсоцразвития и Минэкономразвития России. Чаще всего кадровые журналы оформляются в виде таблицы. В таблицу заносятся данные такого рода:

  1. Как называется журнал.
  2. Как называется организация.
  3. Когда начали вести журнал и закончили.
  4. Под какими номерами вносится документация.
  5. Кто регистрирует документ (ФИО, должность).
  6. В отношении какого работника заводится документ (ФИО, должность).
  7. Когда работник был ознакомлен с документом.

Все требования к оформлению подчинены цели сохранения информации. Стоит обратить внимание, что журнал нумеруется, прошивается. На задней обложке надписывается, сколько пронумеровано и прошито листов, а также указывается ФИО руководителя. Надпись должна быть заверена печатью организации.

Видео: значение журналов регистрации

Программное обеспечение в кадровом документообороте

Для оптимизации работы кадровой службы в условиях усложнения документооборота используется программное обеспечение. Оно может быть базовым, включающим операционную систему, офисный пакет, средства работы в интернете и с электронной почтой и т. п. Стандартами являются версии программного обеспечения от Microsoft (Microsoft Windows в качестве операционной системы и Microsoft Office как пакет офисных приложений). Помимо этого, существуют специализированные программы, обеспечивающие работу службы кадров. Среди них наибольшей популярностью пользуется платформа 1С. Она позволяет:

  • вести учёт нескольких предприятий в одной программе;
  • учитывать рабочее время;
  • учитывать движение сотрудников и вести статистику;
  • заполнять личные карточки работников по установленным формам;
  • создавать стандартные формы приказов и т. д.

Для упрощения процесса ведения кадрового документооборота используется программное обеспечение

Часто используется и «СБиС: Электронный документооборот». В программе можно:

  • вести личные карточки сотрудников;
  • вести архив записей об увольнениях;
  • организовывать кадровый резерв;
  • вести формы штатного расписания и справочника должностей;
  • легко выводить на печать любые отчёты.

Руководство организации само должно решать, какой программой воспользоваться. Для этого следует ознакомиться с наиболее распространёнными и эффективными, чтобы сделать наилучший выбор.

Видео: обзор программы 1С

О кадровом аудите

Кадровый аудит — это оценивание работоспособности кадрового отдела, его части или ответственного лица, а также проверка документов на их соответствие требованиям закона.

На разных этапах функционирования организации может возникнуть необходимость проведения кадрового аудита (например, когда предполагается смена специалиста по кадрам). В общем и в целом аудит выполняет следующие задачи:

  • минимизирует количество всей существующей документации;
  • сокращает затраты на осуществление документооборота;
  • контролирует соблюдение законодательных норм;
  • помогает улучшить показатель прохождения проверок со стороны ГИТ (Государственной Инспекции Труда);
  • минимизирует материальные потери в случае трудовых споров.

В определённых ситуациях возникает необходимость проведения кадрового аудита

Руководитель решает самостоятельно, прибегать или нет к услугам организаций, осуществляющих деятельность в этой сфере. Но многие предпочитают справляться своими силами, т. к. это позволяет сохранить конфиденциальность. Если вы решили провести аудит самостоятельно, вам предстоит:

  1. Издать приказ о проведении проверки, а также позаботиться о назначении исполняющих лиц. Не забудьте чётко определить цели аудита и сроки, в течение которых он будет осуществляться.
  2. После издания приказа определить этапы проведения кадрового аудита. Сначала выясняется, все ли предусмотренные законом документы есть в наличии. Второй этап подразумевает проведение экспертизы, цель которой — выявить соответствие всей документации законодательным нормам.

Нередко организации пользуются не стандартизированными формами документации, а собственными (если это не противоречит законодательству). В таком случае эти формы утверждаются приказом. По итогам аудита составляется отчёт о результатах проверки. В него включают информацию об обнаруженных ошибках, предлагаются меры по их устранению. Также следует охарактеризовать, в каком состоянии находится кадровый учёт, какие риски существуют в данной организации или ИП.

Видео: пошаговый алгоритм кадрового аудита

Организовать кадровое делопроизводство с нуля в ИП и ООО довольно непросто. Сначала необходимо ознакомиться с нормативной базой. Законодательством предусмотрен перечень обязательных кадровых документов, которые должны быть в наличии. Подразумевается, что они будут оформляться и храниться в соответствии с законодательными нормами. Нарушение этих норм ведёт к ответственности (чаще всего в виде штрафных санкций). У руководителя есть выбор: воспользоваться услугами компаний, специализирующихся в этом вопросе, либо организовать делопроизводство и кадровый учёт самостоятельно, надеясь лишь на свои силы и опыт кадровиков.

  • Наталья Иванова

Что должен знать кадровик в первую очередь: рекомендации для новичков

В ходе обучения кадровиков важно подготовить к реальной ежедневной работе. А значит, в том числе объяснить, какие статьи ТК РФ, нормативные акты и документы всегда должны быть под рукой у HR-специалиста, и как ими пользоваться. Именно об этом мы и расскажем.

Если вам не хватает определенных знаний, вы можете получить их дистанционно* на курсах повышения квалификации для кадровиков. Например, у нас есть программы для специалистов по кадровому делопроизводству, где мы обучаем аудиту (по этому направлению есть также программа профессиональной переподготовки), работе с «1С: Зарплата и кадры», документированию трудовых отношений с иностранными гражданами и пр.

Итак, что пригодится в работе HR-специалисту?

Трудовой кодекс РФ. Но знать его недостаточно — важно следить за всеми обновлениями в трудовом законодательстве, чтобы вовремя на них реагировать. Выберите несколько сайтов и групп в соцсетях, где регулярно публикуют такие новости, и мониторьте эти ресурсы. Например, вы можете подписаться на новости Московской школы кадрового менеджмента ВКонтакте и в Facebook — мы регулярно публикуем важную информацию для HR-специалистов. Также можно посещать вебинары и семинары для кадровиков, посвященные нововведениям.

Также может быть интересно

Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году

Мы подготовили для вас обзор изменений в трудовом законодательстве, которые вступают в силу в 2020 году. Убедитесь, что вы готовы ко всем нововве

Судебная практика. Многие важные вопросы в Трудовом кодексе только затрагиваются, но не раскрываются в полной мере. Например, согласно пп.»а» п.6 статьи 81 ТК РФ, сотрудника можно уволить за прогул, т.е. за «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня». Но в ТК РФ не объясняется, какие причины можно считать уважительными, а какие — нет. При возникновении трудового спора дело может дойти до суда. Знание вердиктов, которые выносят судьи в подобных случаях, и ознакомление с разъяснениями Верховного Суда помогут вам принять правильные решения.

Именно поэтому на курсах по обучению кадровиков нередко уделяется внимание судебной практике. Мы используем ее в том числе при подготовке вебинаров и статей.

Если вас интересует судебная практика по затронутому выше вопросу — прочитайте нашу статью об увольнении за прогулы.

Увольнение работника за прогул: документирование процедуры, анализ судебной практики

Описание целевой аудитории: Специалисты и менеджеры по управлению персоналом. Цели вебинара: Предоставить алгоритм документирования увольнения

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. В первую очередь с ним нужно ознакомиться специалистам по кадровому делопроизводству. Постановление содержит шаблоны большинства основных документов, с которыми работают сотрудники отдела кадров: в частности, шаблон табеля учета рабочего времени, акта о приеме работ, личной карточки сотрудника, штатного расписания, а также приказов о переводе, предоставлении отпуска, направлении в командировку и пр.

Профессиональные стандарты. Их можно найти на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ. Знать эти стандарты нужно по двум причинам. Во-первых, если вы будете заниматься подбором, аттестацией, обучением персонала, ваше руководство может потребовать проверку кандидатов на соответствие требованиям. Во-вторых, вы сами должны им соответствовать, если претендуете на работу в компании, дающей государственные гарантии, или крупной фирме. Обучение кадровиков по профстандартам позволяет получить все навыки, знания и умения, которые необходимы представителю конкретной профессии. Важно также, чтобы документы, которые вам выдадут после получения образования, соответствовали требованиям. Так что, выбирая учреждение, где учат на кадровика, обратите внимание на этот нюанс.

Важный момент! Дистанционное обучение кадровиков (т.е. заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий) не противоречит требованиям. Это значит, что вам необязательно ехать в другой город, брать долгий отпуск или вообще уходить с работы. Вы можете пройти курсы кадровиков дистанционно*, в режиме онлайн.

Локальные нормативные акты. В частности, нужно иметь под рукой штатное расписание, типовые бланки трудовых договоров, правила внутреннего трудового распорядка и положения (о зарплате, о персональных данных, об аттестации, о проведении конкурсов, о премировании и пр.) Если вы ведете кадровое делопроизводство в компании, скорее всего, вам предстоит разрабатывать такие документы или проверять их соответствие трудовому законодательству РФ — учитывайте это, когда будете учиться на кадровика. Представителям других HR-профессий также нужно хорошо знать содержание локальных актов, которые имеют непосредственное отношение к их работе, и следить за их строгим соблюдением.

* заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий

Порядок ведения кадрового учета на предприятии

Кадровый учет наравне с бухгалтерским и налоговым позволяет отражать достоверную информацию, необходимую для полноценного функционирования компании. Об особенностях этого вида учета, а также об основных документах, задействованных в нём, пойдет речь в нашей статье.

Ведение кадрового учета

Документы кадрового учета

Ответственность за правонарушения при ведении кадрового учета

Итоги

Ведение кадрового учета

Ведение кадрового учета предполагает оформление большого количества документации, которая будет отражать информацию как отдельно по каждому сотруднику, так и в целом по всей компании, а также создание правил, регламентирующих порядок трудовой деятельности.

Ведение кадрового учета подразумевает фиксирование численности сотрудников, что возможно только при качественном отслеживании всех перемещений. Основной задачей кадрового учета является составление документального подтверждения того или иного перемещения сотрудника, начиная от приема на работу, перевода на другую должность, оформления отпуска и заканчивая увольнением.

Конечно, кадровый учет можно вести и вручную, однако ведение кадрового учета посредством применения программных средств позволяет минимизировать время на подготовку документации, в особенности если в компании много сотрудников.

Документы кадрового учета

Документы кадрового учета могут быть как обязательными, составление которых предусмотрено ТК РФ, так и необязательными.

К необходимым документам кадрового учета относятся:

Об особенностях оформления трудовых книжек см. в материале «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки».

Большинство кадровых документов имеет унифицированную форму. Некоторые же документы работодателю следует разрабатывать самостоятельно:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего распорядка;
  • положения об оплате труда;
  • положение о персональных данных сотрудников;
  • положения об охране труда;
  • положение о премировании;

О сроках хранения кадровых документов см. в материале «Какие сроки хранения документов по охране труда?».

ВАЖНО!Согласно ст. 8 ТК РФ сформированные организацией положения, которые ущемляют права сотрудника, не могут применяться для регулирования трудовых отношений.

Все учетные документы, подготовленные кадровым работником, утверждаются руководителем организации. После этого сотрудник должен с ними ознакомиться и поставить свою подпись.

Следует отметить, что в некоторых ситуациях составления кадровых документов можно избежать: например, составлять должностные инструкции не требуется, если трудовым контрактом уже предусмотрен функционал сотрудника. То же самое касается положения об оплате труда, составление которого также необязательно, если в контракте прописан будущий доход сотрудника.

Наличие того или иного документа в учете кадров зависит от специфики работы отдельного сотрудника и компании в целом. Если в компании предусмотрена работа по сменам, то следует оформлять график сменности. При выполнении трудовых обязанностей на объектах повышенной секретности следует прописать в договоре пункт о сохранности коммерческой тайны, а также составить соответствующее положение, в котором будут закреплены порядок доступа к тайне, ответственность за ее разглашение, а также условия прекращения такого доступа. Обязательно нужно оформить контракт о полной материальной ответственности с сотрудником в случае, если он имеет отношение к ценным грузам или объектам.

Ответственность за правонарушения при ведении кадрового учета

Основным контролирующим органом, который отвечает за правильность ведения кадрового учета, является Государственная инспекция труда. Она призвана осуществлять контроль за кадровыми операциями и, если кадровый учет ведется с нарушениями, привлекать к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Выделяют следующие виды ответственности (ст. 419 ТК РФ):

  • Административная — штрафы для должностных лиц и компаний отражены в ст. 5.7, 5.27–5.34, 5.39 КоАП РФ. Административная ответственность чаще всего наступает в случае отсутствия какого-либо необходимого кадрового документа или его непредставления по запросу работника либо организации.

Пример: Иванов И. А. решил взять кредит. Для этого ему нужна копия трудовой книжки и справка 2-НДФЛ. Работодатель отказался выдать копию трудовой книжки. Сотрудник вправе заявить о неправомерных действиях работодателя в трудовую инспекцию, которая привлечет компанию к ответственности (ее должностных лиц) по ст. 5.39 КоАП РФ в размере от 1 000 до 3 000 руб.

  • Гражданско-правовая — наказание предусмотрено ст. 15, 151 и гл. 59 ГК РФ.

Пример: Петров С. Ф. получил травму на рабочем месте. В соответствии со ст. 1085 ГК РФ работодатель обязан компенсировать неполученную оплату труда за время пребывания сотрудника на лечении, а также расходы на его лечение и восстановление.

  • Уголовная ответственность — предусмотрена ст. 143, ст. 145, ст. 145.1, ст. 146-147, ст. 215-217 УК РФ.

Кроме того, документы кадровых служб могут запрашивать налоговые органы, в случае непредставления которых наступает ответственность по ст. 126 НК РФ

Итоги

Правильный и своевременный кадровый учет позволяет руководству сделать компанию более эффективной. В настоящее время существует множество программных средств, которые помогают оптимизировать время на составление кадровой документации и добиться точности при отражении данных кадрового учета.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Самоучитель по кадровому делопроизводству (бесплатный доступ) — 2019

Курсы кадрового делопроизводства дороги и не доступны?
Предлагаем 3 решения:

    1. 1) бесплатный — в данном разделе представлен «Самоучитель по кадровому делопроизводству» новички могут самостоятельно осваивать основы кадровой работы (это минимум знаний по основным кадровым темам);
    2. 2) бесплатный — каждое лето у нас проводится бесплатный курс основ кадрового делопроизводства для новичков (это рассылка уроков с домашними заданиями для самостоятельного изучения по гораздо большему количеству кадровых тем, подписка на курс начинается весной)
    3. 3) немного платный (~ 5 руб./день), но очень информативный — в справочной базе по кадровому делу, доступной подписчикам журнала «Кадровик-практик», есть наш «Курс основ кадрового делопроизводства для новичков» (уроки+тесты). Там же огромный массив дополнительной информации, образцов документов и др. Для получения к нему доступа на этом сайте нужно оплатить подписку на журнал «Кадровик-практик»

Бесплатный раздел «Самоучитель» находится в разработке, в процессе наполнения материалами, мы будем добавлять сюда новые темы, обновлять существующие. Заходите сюда чаще!

Содержание самоучителя по кадровому делопроизводству

Тема «Принимаем работника на работу»

  • Шаг 1. Прочитайте и запомните нормы главы 10 и 11 Трудового кодекса РФ >>
  • Шаг 2. Изучите и запомните пошаговую процедуру приема работника на основную работу >>
  • Шаг 3. Изучите и запомните пошаговую процедуру приема работника на работу по совместительству >>
  • Шаг 4. Изучите образцы документов, оформляемых при приеме работника на работу:
    • Трудовые договоры с работниками. Образцы >>
    • Договоры о полной материальной ответственности работника(ов) >>
    • Приказ о приеме работника на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (окончание срока определено событием – днем выхода на работу отсутствующего основного работника) >>
    • Личная карточка работника (форма N-2). Бланк >>
    • Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12). Бланк
    • Табель учета рабочего времени (форма N Т-13). Бланк >>
    • Журнал регистрации трудовых договоров >> (пролистайте, на этой странице есть образец)
    • Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них >>
    • Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек >>
    • Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами >> (пролистайте, на этой странице есть образец)
    • Журнал регистрации приказов (по личному составу, по основной деятельности и др.)>> (пролистайте, на этой странице есть образец)
    • Заявление об оформлении новой трудовой книжки >>
  • Шаг 5. Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами по теме:
    • Заведение новой трудовой книжки работнику >>
    • Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу >>
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров (таблица)>>
    • Срочный трудовой договор. Консультация и образец >>
    • Методичка «Замещение работников, ушедших в отпуск» (глава о срочном трудовом договоре) >>
    • Методичка «Кадровые приказы: рекомендации по оформлению» >>
    • О необязательности применения кадровых унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 >>
    • Разные условия испытания на одной должности >>
    • Ознакомление с локальными нормативными актами до приема на работу >>
    • Отличия трудовых отношений и гражданско-правовых (таблица) >>
    • Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового? >>
    • Об отсылочной формулировке условия трудового договора об оплате труда >>
    • Требования, которые нужно соблюдать при подаче объявлений о приглашении на работу >>
    • Принимаем работника на время отпуска другого работника >>
    • Испытательный срок для лиц, воспитывающих детей без матери >>
    • Защита персональных данных работников: что и как защищать >>
  • Шаг 6. Пройдите тест «Прием на работу» >>
  • Шаг 7. Обсудите на форуме кадровиков вопросы, которые вызвали у Вас затруднения >>

Тема «Изменение трудового договора, в том числе переводы»

  • Шаг 1. Прочитайте и запомните нормы главы 12 Трудового кодекса РФ >>
  • Шаг 2. Изучите и запомните следующие пошаговые процедуры:
    • Временный перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Временный перевод беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Постоянный перевод: пошаговая процедура (общая) >>
    • Постоянный перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Установление неполного рабочего времени по соглашению сторон: пошаговая процедура >>

  • Шаг 3. Изучите образцы документов, оформляемых при изменении условий трудовых договорах, в т.ч. переводах:
    • Соглашение о постоянном переводе на другую работу (должность). Образцы >>
    • Соглашение о временном переводе на другую работу (должность) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Образцы >>
    • Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда (увеличение оклада). Образец >>
    • Дополнительное соглашение к трудовому договору (соглашение об изменении условий трудового договора). Бланк >>
    • Приказ о переводе работника на другую работу (вид перевода – постоянный). Образец – 2014 (в «госкомстатовскую» форму приказа внесены изменения в соответствии с требованиями Федерального закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ) >>
    • Приказ об установлении неполного рабочего времени работнику. Бланк >>
    • Журнал регистрации соглашений к трудовым договорам >>
    • Журнал регистрации приказов (по личному составу, по основной деятельности и др.)>>
  • Шаг 4. Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами по теме:
    • Превращение временного перевода в постоянный >>
    • Методичка «Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики» >>
    • Методичка «Замещение работников, ушедших в отпуск» (глава о переводах и глава о перемещениях) >>
    • О продлении срока трудового договора >>
    • Перевод работника на сокращаемую должность >>
    • Перевод беременной работницы: вопросы практики >>
    • О необязательности применения кадровых унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 >>
  • Шаг 5. Пройдите тест «Изменение трудового договора. Перевод работника на другую работу»>>
  • Обсудите на форуме кадровиков вопросы, которые вызвали у Вас затруднения >>

Тема «Отпуска»

  • Шаг 1. Прочитайте и запомнитенормы главы 19 Трудового кодекса РФ >>
  • Шаг 2. Изучите и запомните следующие пошаговые процедуры:
    • Предоставление работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска: пошаговая процедура >>
    • Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска: пошаговая процедура >>
    • Продление ежегодного оплачиваемого отпуска: пошаговая процедура >>
    • Предоставление отпуска с последующим увольнением: пошаговая процедура >>
    • Предоставление отпуска без сохранения заработной платы («за свой счет»): пошаговая процедура >>
    • Предоставление учебного отпуска: пошаговая процедура >>
    • Предоставление отпуска по беременности и родам: пошаговая процедура >>
    • Предоставление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет: пошаговая процедура >>
  • Шаг 3. Изучите образцы документов, оформляемых при оформлении отпусков:
    • Заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска>>
    • Заявления о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска >>
    • Заявления о перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска >>
    • Заявления о согласии на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении неиспользованной части отпуска >>
    • Заявления о замене части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией>>
    • Заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением >>
    • Заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы >>
    • Заявления о предоставлении учебного отпуска >>
    • Журнал регистрации заявлений работников >>
    • Уведомление о начале ежегодного оплачиваемого отпуска. Бланк >>
    • Уведомление о начале ежегодного оплачиваемого отпуска. Образец >>
    • Журнал регистрации уведомлений и предложений работникам. Образец заполнения >>
    • Приказ о предоставлении ежегодного основного и ежегодного дополнительного оплачиваемых отпусков работнику. >>
    • Приказ о перенесении отпуска. Бланк>>
    • Приказ о продлении отпуска. Бланк>>
    • Приказ об отзыве работника из отпуска. Бланк>>
    • Журнал регистрации приказов по отпускам >>
    • График отпусков. Образец заполнения при составлении графика >>
  • Шаг 4. Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами по теме:
    • Методичка «Замещение работников, ушедших в отпуск» >>
    • «Закрываем» старый график отпусков, принимаем новый на 2016 г. >>
    • Мамы, которые имеют право на отпуск летом >>
    • Компенсация за отпуск и Конвенция об оплачиваемых отпусках >>
    • Рассчитываем рабочий год работника >>
    • В график отпусков включили не всех работников >>
    • Вправе ли работодатель при составлении графика отпусков разделить отпуска работников на части? >>
    • Какие виды отпусков должны учитываться в графике отпусков, а какие — не должны? >>
    • Отпуск за будущий рабочий год (перед декретом) >>
    • Ежегодный отпуск для работающей декретницы >>
    • Внезапный отпуск: осторожно, не ошибитесь! >>
    • Если работник отказывается писать заявление об отпуске >>
    • Разделение отпуска на части >>
    • Об исчислении общей продолжительности отпусков, когда оплачиваемые отпуска предоставляются в рабочих днях >>
    • О продлении отпуска в случае ухода за больным членом семьи >>
    • О продлении и перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска >>
    • Продолжительность ежегодных основных оплачиваемых отпусков (таблица) >>
    • Продолжительность ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (таблица) >>
    • Денежная компенсация вместо отпуска при «накоплении» отпусков за несколько лет >>
    • Как лучше оформить согласие работника на отзыв из отпуска: в виде заявления или в виде согласительной надписи на приказе? >>
    • В ч.1 ст. 124 Трудового кодекса РФ установлены одинаковые случаи, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Как определять, продлевать или все же переносить отпуск? >>
    • Изменения в график отпусков >>
    • Как оформить продление отпуска по болезни в графике отпусков? >>
    • Принимаем работника на время отпуска основного работника >>
    • Отработка двух недель при увольнении во время отпуска >>
    • О предоставлении неиспользованного отпуска работнику с последующим увольнением >>
    • Когда работник увольняется, а неотработанные отпускные удержать не с чего >>
    • Отпуск с последующим увольнением и срок давности по долгам перед работником >>
    • Массовые отпуска работников за свой счет >>
    • Приказ об отпуске без сохранения зарплаты (об указании периода работы в приказе и личной карточке) >>
    • Совпадение учебного отпуска и ежегодного оплачиваемого отпуска >>
    • Что делать, если у работницы по графику отпусков должен быть ежегодный оплачиваемый отпуск, а она в это же время просится в учебный отпуск? >>
    • Отпуск по уходу за ребенком: о его продолжительности и о приказе >>
    • Что делать, если по окончании отпуска по уходу за ребенком не предоставили место в детском садике ребенку сотрудницы? >>
    • Методичка «Кадровые приказы: рекомендации по оформлению» >>
    • О необязательности применения кадровых унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 >>
    • Нормативные акты об отпусках >>
  • Шаг 5. Пройди те тесты:
    • Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Часть 1 >>>
    • Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией и реализация права на отпуск при увольнении работника >>
    • Отпуск без сохранения заработной платы >>
    • График отпусков >>
  • Обсудите на форуме кадровиков вопросы, которые вызвали у Вас затруднения >>

Тема «Увольнения»

  • Шаг 1. Прочитайте и запомните нормы главы 13 Трудового кодекса РФ >>
  • Шаг 2. Изучите и запомните следующие пошаговые процедуры:
    • Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Увольнение по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Увольнение работника в связи с его отказом от перевода на другую работу или в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Сокращение численности и штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп.»б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): пошаговая процедура >>
    • Увольнение за прогул (подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ): пошаговая процедура >>
  • Шаг 3. Изучите образцы документов, оформляемых при увольнении работника:
    • Заявления об увольнении по собственному желанию >>
    • Заявления об увольнении в порядке перевода к другому работодателю >>
    • Журнал регистрации заявлений работников >>
    • Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) >>
    • Журнал регистрации приказов (по личному составу, по основной деятельности и др.)>>
    • Акт об отсутствии на рабочем месте. Образец >>
    • Акт об отказе дачи объяснений по поводу прогула. Образец >>
    • Акт об отказе работника получить трудовую книжку. Образец >>
    • Акт об отказе ознакомиться с уведомлением. Образец>>
    • Акт об отказе подписать приказ. Образец >>
    • Уведомление работнику о необходимости забрать трудовую книжку. Бланк >>
    • Уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку и расчет. Бланк >>
    • Уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников. Образец >>
    • Уведомление работнику о получении трудовой книжки и расчета. Образец >>
    • Журнал регистрации уведомлений и предложений работникам. Образец заполнения >>
    • Приказ об отмене приказа об увольнении в связи с отзывом работником заявления об увольнении по собственному желанию. Бланк >>
  • Шаг 4. Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами по теме:
    • Оформление записей об увольнении в трудовых книжках >>
    • О необязательности применения кадровых унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 >>
    • Увольнения, являющиеся дисциплинарными взысканиями (таблица)>>
    • Методичка «Практика увольнений по собственному желанию» >>
    • О «соответствующей записи» на приказе об увольнении, когда приказ невозможно довести до сведения работника >>
    • О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации<(Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в ред. от 28.09.2010)>>
    • Работник требует признать увольнение по собственному желанию «сокращением» >>
    • Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел? >>
    • К вопросу о формулировке записи об увольнении в трудовой книжке. Как правильно писать «уволен …» или «трудовой договор расторгнут…»? >>
    • Работник дал согласие на досрочное увольнение (написал заявление) во время сокращения штата. По какому основанию увольнять данного работника: по сокращению штата, по собственному желанию, по соглашению сторон?
    • Увольнение совместителей с детьми по ст. 288 ТК РФ >>
    • Работник написал заявление на увольнение по собственному желанию со сроком предупреждения две недели. Затем между работником и работодателем достигнуто соглашение о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения, т.е. через неделю. По какому основанию увольнять работника: по соглашению сторон или по инициативе работника? >>
    • С работником подписали соглашение об увольнении его 30.01.2014. А он 28.01.2014 взял больничный. Возможно, надолго. Можно ли его уволить по соглашению сторон во время больничного? Как оформлять увольнение? >>
    • Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию и в чем его преимущество? >>
    • Увольнение и преждевременный перевод >>
    • Отпуск с последующим увольнением и срок давности по долгам перед работником >>
    • Сокращение штата: о «соответствующих мероприятиях» >>
    • При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, можно заверять печатью отдела кадров работодателя? >>
    • Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон >>
    • Отработка двух недель при увольнении во время отпуска >>
    • Когда работник увольняется, а неотработанные отпускные удержать не с чего >>
    • О необязательности применения кадровых унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 >>