Концепция управления персоналом

Управление персоналом

Управление представляет собой обширное понятие, которое включает в себя в себя весь спектр действий и всех лиц, которые принимают решения. В эти решения входят различные процессы, такие как оценка, планирование, реализация проекта и т.д. Изначально теория управления в качестве науки появилась в конце прошлого века и с того времени перетерпела существенные изменения. Первым понятие «научное управление» ввел Луис Брандейс в 1910, являющийся представителем фрахтовых компаний в Америке, а не Фридерик У. Тейлор, хоть он и является создателем теории управления. Тейлор потом часто пользовался этим определением, говоря, что управление представляет собой настоящую науку, которая основана на точных принципах, правилах и законах.

Как управление персонала влияет на работу компании? Почему она является актуальной сейчас? Потому что, кадры являются одним из самых важных ресурсов компании, и потому так нужны знания и навыки грамотного руководства, для того чтобы все сотрудники работали слаженно и во благо цели организации. Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее и попробуем разобраться, что же такое управление персоналом.

За последние пятьдесят лет определение «управление персоналом» применялось для описания функционала управления, который посвящен найму, обучению, развитию, и обеспечению безопасности персонала. Это вид деятельности по управлению людьми, который нацелен на достижение целей компании за счет применения опыта, труда и навыков этих людей. При этом процесс управления учитывает и уровень удовлетворенности людей от труда. Сейчас наиболее современный подход к этому термину предполагает акцентирование на вкладе сотрудников, которые удовлетворены трудом, в достижение целей компании, таких как лояльность клиентов, снижение уровня издержек, а также рентабельность.

Это обуславливается новым взглядом на саму концепцию управления персоналом в течение последних десяти лет двадцатого века. Взамен противоречивому характеру отношений между работниками и работодателями, в случае чего в организации осуществлялась жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, появилась атмосфера сотрудничества, для которой характерен следующий ряд особенностей:

  • Нацеленность на удовлетворение клиентов;
  • Сотрудничество небольшими рабочими группами;
  • Расслоение организационных структур с иерархией и назначение лидеров рабочих групп ответственными;
  • Существенное направление внимания на цели компании и вовлечение сотрудников в достижение этих цел

По своему смыслу определение «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано с таким термином, как «кадровый потенциал», интеллектуальный потенциал» и «трудовой потенциал», но превосходит каждое из них. При этом анализ содержания вакансий в такой категории говорит о том, что нет принципиальной разницы между специалистом по человеческим ресурсам и специалистом по персоналу.

Современный подход к управлению персоналом подразумевает:

  • Анализ качества работы и контроль;
  • Планирование потребности в высококвалифицированном персонале;
  • Составление расписания персонала и составление должностных инструкций;
  • Разработка программ повышения квалификации и профессиональной подготовки;
  • Аттестация сотрудников;

Мотивация сотрудников:

  • премии,
  • льготы,
  • заработная плата,
  • продвижение по карьерной лестнице.

Модели управления персоналом

Современные условия управленческой практики применяют различные технологии управления персоналом и модели кадрового менеджмента, которые нацелены на более полную реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников для достижения, как экономического успеха компании, так и удовлетворенности сотрудников. Можно выделить несколько типов моделей управления персоналом:

  • современные,
  • экономические,
  • технократические.

Исследователи и специалисты сферы бизнеса развитых стран различают следующие модели по управлению персоналом:

  • Предпринимательское управление;
  • Рамочное управление;
  • Управление по целям;
  • Партисипативное управление;
  • Управление посредством мотивации;
  • Управление на основе делегирования.

Управление посредством мотивации основывается на изучении интересов, потребностей, личных целей и настроений персонала, а также на возможности интеграции целей компании и производственных целей с мотивацией персонала. Кадровая политика в таком случае сориентирована на развитие трудовых ресурсов, реализацию социальных программ и укрепление психологического климата среди персонала. Мотивационным менеджментом называется построение управления основанного на выборе действенной мотивационной модели.

  • Управление, основанное на делегировании, является более совершенной системой управления персоналом. В этом случае сотрудники получают ответственность и компетенцию, право самостоятельно принимать и осуществлять решения.
  • Рамочное управление основано на создании условий для развития ответственности, инициативы и самостоятельности персонала. Рамочное управление направлено на повышение уровня коммуникаций и организованности, оно способствует повышению удовлетворенности работников трудом и благоприятно сказывается на развитии корпоративного стиля руководства.
  • Предпринимательское управление основано на концепции интрапренерства, которая получила свое название от двух терминов «интре» — внутренний и «антрепренерство» — предпринимательство. Суть этой концепции заключена в развитии активности предпринимательства внутри компании, которая может быть представлена как сообщество новаторов, предпринимателей, творцов.

Современная практика и наука менеджмента, как показывает проведенный выше анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет новые пути, подходы, идеи и концепции в области управления сотрудниками, как стратегическим и ключевым ресурсом компании. Выбор какой-то конкретной модели управления зависит от типа бизнеса, организационной среды, корпоративной культуры и стратегии. Модель, которая успешно функционирует в одной компании, может совершенно н подходить для другой, поскольку может не быть возможностей ее интеграции в организационную систему управления этой компании.

Современные модели управления

Концепцией управления персоналом называется база тории и методологии, а также система практических средств к созданию механизма управления сотрудников в тех или иных условиях.

На сегодняшний день многий выделяют концепцию управления персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя основными подходами к управлению сотрудниками:

  • Органического;
  • Экономического;
  • Гуманистического.

Период

Концепции

Подходы

20-40-е гг. ХХ века

Использование трудовых ресурсов(labour resources use)

Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)

50-70-е гг. ХХ века

Управление персоналом (personnel management)

Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)

80-90-е гг. ХХ века

Управление человеческими ресурсами(human resource management)

Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)

XXI век

Управление человеком (human being management)

Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет собой определенный набор механических действий, которые должны работать как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.

Так же последовательно сложилась вторая управленческая концепция и третья концепция управления персоналом. Концепция управления персоналом, которая развивалась с тридцатых годов, была основана на теории бюрократических организаций, то есть сотрудник рассматривался только через свою формальную роль – занимаемую должность, а для правления им использовались различные административные механизмы.

Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь, начала предполагать рассмотрение человека не только через должность, которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс, являющийся одним из трех основных элементов социальной организации, состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния работника. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации человеческого фактора».

Органический подход позволил заметить новую перспективу в управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только зарплатой и традиционными функциями организации труда.

В конце двадцатого века за счет развития гуманитарных и социальных аспектов в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где люди воспринимаются основным ресурсом и социальной ценностью компании. Проведя анализ изложенных концепций, можно выявить общие моменты в подходах к управлению сотрудниками и выделить два полюса роли сотрудника в компании: Сотрудник как личность со своими ценностями, мотивами, отношениями, потребностями – основной субъект в управлении; Сотрудник, как ресурс компании, являющийся важным компонентом в управлении и производстве.

Есть и другие исследователи, которые рассматривают сотрудников с точки зрения позиции подсистем, где человек выступает как важная подсистема. Рассмотрев подходы к роли человека в компании можно классифицировать основные концепции в виде следующей схемы:Ось ординат отображает разделение концепций относительно экономической или социальной системы, а ось абсцисс показывает, насколько человек рассматривается как ресурс или как личность.

Всё по специальности Менеджмент

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве.
В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:
I. Управление человеческими ресурсами.
Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
II. Социальный менеджмент.
Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
III. Управление трудовыми ресурсами.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.
IV. Управление персоналом.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.
Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:
1.Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.).
2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).
3.Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров).
4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
(Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию).
5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов).
6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. (Включает проф.подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Концепция управления персоналом включает:
1.Формирование системы УП. (формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);
2. Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, проф.ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости);
3.Разработка методологии УП. (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам УП);
Известный российский ученый в области УП Евенко считает, что произошла смена 4 – х концепций роли кадров в производстве:
1. использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60 –е гг. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и зар.платой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;
2. управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.
3. управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.
4. управление человеком. В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположники данной концепции японские ученые Мацусита и Морита. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных концепций.
Проблема УП анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».
Английский ученый Лиз отмечает стратегические направления в работе с персоналом:
— Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:
1. высококвалифицированные постоянные работники с соц. гарантиями и высокой оплатой труда;
2. малоквалифицированные работники, сезонные работники без соц. гарантий, низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).
— Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать т.к. единственным источником, д/ср. преимуществом на рынке является знания и способность работником их изобретать.
— Неразрывная связь стратегии развития предприятия и стратегии УП. В зависимости от типа компании, организация может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной организации проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера).
— Развитие организационной культуры. Ставится задача – достичь высочайших результатов через деятельность ординарных людей. (Ориентация на общие цели, на коллективные ценности, выявление и поддержка харизматических лидеров.)
— Японизация методов УП. Широко распространяется в мире после успеха крупнейших японских компаний, достигается за счет минимизации уровней управления, высокой орг.культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции.
— УП – стратегическая функция т.к. предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества трудовой деятельности, создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом на основе 4-х главных аспектов:
1) Влияние работника и способы воздействия на него;
2) Процедура движения работника на фирме;
3) Система вознаграждения;
4) Организация рабочего места.
Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции УП.


Современные концепции управления персоналом

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:
– Концепция использования трудового ресурса (экономическая).
– Концепция управления персоналом (организационно-административная).
– Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
– Концепция управления человеком (гуманистическая).
Концепция использования трудового ресурса
Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.
Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.
Парадигма управления – экономическая («человек – строка в ведомости на получение зарплаты»).
Роль человека – фактор производства.
Место человека – элемент процесса труда.
Требования к «качеству» сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.
Типичный стиль управления – авторитарный.
Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.
Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.
Особые затруднения: Сложность адап тации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.
Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.
Концепция управления персоналом
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.
Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля.
Парадигма управления – организационно-административная «человек – позиция в штатном расписании».
Роль человека в системе управления – ресурс организации.
Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры.
Требования к «качеству» сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.
Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.
Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.
Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях «жизненного цикла» человека в его трудовой деятельности в организации.
Концепция управления человеческими ресурсами
Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
Теоретическая основа – теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.
Парадигма управления – организационно-социальная «человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации».
Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.
Требования к «качеству сотрудника» – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.
Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.
Условия эффективности: Повышение внимания к «экологии» внутри и межорганизационных взаимодействий.
Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.
Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.
Концепция управления человеком
Цель – создание условий для самореализации человека.
Теоретическая основа – философия японского менеджмента.
Парадигма управления – гуманистическая «не человек для организации, а организация для человека».
Роль человека в системе управления – главный субъект организации.
Место человека в системе управления – член организационной системы.
Требования к «качеству» сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.
Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.
Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Особых затруднений нет.
Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.
Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.

Теория управления Тейлора

Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

  • производство}
  • процессы на каждом этапе}
  • рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

  • поощрение за счет признания}
  • улучшение качества труда}
  • легкость исполнения рабочего процесса}
  • формирование коллективов и усиление командного духа.

Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.

В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

  • поиски основных параметров рационального управления фирмой}
  • функции управления компанией и каждым ее элементом}
  • создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

  • техническая или производственная основа}
  • коммерческая сторона}
  • финансовый аспект и регулирование этой сферой}
  • защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности)}
  • бухгалтерская основа}
  • функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

  1. Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
  2. Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
  3. Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
  4. Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
  5. Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
  6. Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
  7. Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии} дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
  8. Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
  9. Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
  10. Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
  11. Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
  12. Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
  13. Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
  14. Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Неоклассическая школа

С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.

Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.

Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.

Количественный подход в системе управления

Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.

Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

  • Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:
  1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
  2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
  3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
  4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
  5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
  6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
  7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
  8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
  9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
  10. оценка – рейтинг полезности и эффективности}
  11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
  12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
  13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
  14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.
  • Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Теория человеческого капитала

Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.

Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.

В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».