Куда обратиться по поводу?

Содержание

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 3

КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ РАБОТНИКОВ ТРУДОВЫМИ ПРАВАМИ

Трудовой кодекс не содержит понятия «злоупотребление правом». Несмотря на отсутствие такого определения в сложившейся практике трудовых отношений, работники умудряются использовать предоставленное право во вред своим работодателям. Что же делать работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе?

Что такое злоупотребление правом в трудовых отношениях? По сути, это умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. Различают злоупотребления материальным и процессуальным правом.

Злоупотребления материальными правами

Столкнувшись со злоупотреблением работника материальным правом, работодателю довольно сложно его доказать. Дело в том, что действия работника формально выглядят правомерно. Сотрудник действует в соответствии с предоставленными ему правами в рамках закона, то есть закон он не нарушает, поэтому злоупотребление не является правонарушением. Но, казалось бы, законные действия работника в подобных ситуациях влекут для работодателя наступление неблагоприятных последствий.

Злоупотребления при увольнениях

Самыми распространенными случаями злоупотреблений материальным правом в трудовых отношениях являются:

1) сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения;

2) сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышеуказанные действия работников как наиболее частые виды злоупотреблений квалифицировал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 1 п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума N 2). Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Фрагменты документов. Часть 3 ст. 17 Конституции РФ.

Пункт 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ.

Причем Пленум Верховного Суда РФ указывает, что если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума N 2).

В связи с этим работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе, следует посоветовать представить суду максимум доказательств о факте злоупотребления правом.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец работал в Управлении Алтайского края по обеспечению международных и межрегиональных связей в должности начальника отдела межрегиональных связей. Был уволен в связи с сокращением его должности. Считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем. Письменное уведомление о сокращении истцу было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло в период его нахождения на больничном и в отпуске, неверно указана формулировка увольнения.

Суд установил, что истец действительно был уволен, находясь в отпуске, в день нетрудоспособности, более того, это был выходной день, что недопустимо трудовым законодательством. Вместе с тем работодатель смог доказать, что при увольнении были допущены технические опечатки в дате, и представил приказы об исправлении даты на следующий рабочий день (первый рабочий день истца после отпуска). Кроме того, работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом. Свидетели (работники ответчика) подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на больничном. Доказательством выступил и листок временной нетрудоспособности. На нем стояла отметка даты его принятия уполномоченным работодателем лицом, которая была позже увольнения.

В связи с этим суд пришел к выводу, что работник злоупотребил своим правом. На этом основании суд оставил иск работника без удовлетворения в полном объеме. Кассация оставила решение без изменений (Решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 15.06.2010).

Действительно, в законодательстве отсутствуют нормы, вводящие юридическую обязанность и сроки для работника извещать работодателя о временной нетрудоспособности или о вступлении в профсоюзные организации. Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому, чтобы избежать ненужной волокиты (даже если вы сможете доказать в суде факт злоупотребления работником своим правом, трудовой спор может затянуться), рекомендуем в трудовом договоре предусмотреть соответствующие положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности и вступлении в профессиональные союзы.

В частности, можно предусмотреть следующее условие:

«Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах:

— в случае возникновения временной нетрудоспособности — в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации;

— в случае вступления в профессиональные союзы — не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации».

Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то на день увольнения работодателю стоит выяснить, имеет ли работник листок нетрудоспособности и состоит ли он в профсоюзной организации. Для этого увольняемому работнику можно предложить написать заявление по представленному ниже образцу (см. пример 1).

Пример 1.

Директору ООО «Салют»

А. К. Соколову

ведущего менеджера отдела продаж

Фокина У. И.

Заявление

Я, Фокин Устин Игоревич, подтверждаю, что на дату увольнения 02.03.2012 не являюсь членом профессиональных союзов и у меня отсутствует листок временной нетрудоспособности.

02.03.2012 Фокин У. И. Фокин

Подобное заявление застрахует работодателя от злоупотреблений со стороны работника. Если оно все же произойдет, то заявление будет являться одним из основных доказательств в судебном процессе.

Обратите внимание: заставить работника написать подобное заявление вы не в силах, вы можете это сделать лишь в форме просьбы. Чаще всего увольняемые без колебания подписывают необходимый документ, но если возникнут сложности, то вы можете составить акт об отказе подтверждения отсутствия листка временной нетрудоспособности, который также может выступить доказательством умышленности действий работника (пример 2).

Пример 2.

АКТ

02.03.2012 N 4-к

Об отказе подтверждения отсутствия

листка временной нетрудоспособности

Место составления акта: г. Москва, ул. Нижняя Масловка, д. 3, секретариат.

Время составления акта: 16.00 — 16.15.

Мы, нижеподписавшиеся: начальник отдела кадров Вишневская А. С., юрисконсульт Петрова Е. К. и инспектор по кадрам Силов Л. Н.,

составили настоящий акт о том, что:

2 марта 2012 г. Фокину Устину Игоревичу, работающему в должности ведущего менеджера отдела продаж, было предложено начальником отдела кадров написать заявление об отсутствии на дату увольнения (2 марта 2012 г.) листка временной нетрудоспособности и участия в качестве члена в профсоюзных организациях. Фокин У. И. отказался это сделать без указания мотива.

Указанное выше подтверждаем своими подписями:

Начальник отдела кадров Вишневская А. С. Вишневская ———-

Юрисконсульт Петрова Е. К. Петрова ———-

Инспектор по кадрам Силов Л. Н. Силов ———-

Аналогичные заявления рекомендуем запрашивать у работников и в случаях наложения дисциплинарных взысканий при написании объяснительной работником, поскольку в данных случаях работники также нередко пытаются оформить листки временной нетрудоспособности на дату вынесения дисциплинарного взыскания.

Злоупотребления работников при трудоустройстве

Несмотря на то что Постановление N 2 не содержит указаний на злоупотребления работников в иных ситуациях, это возможно. Приведем пример злоупотребления при устройстве на работу.

Пример 3. Работник был принят на работу на должность дизайнера в рекламное агентство на основании личного заявления о приеме на работу. В первый день трудовой договор с ним оформлен не был по причине внезапной болезни директора. Начальник отдела устно ознакомил работника с рабочим процессом организации, разъяснил обязанности и выдал письменное задание, в получении которого работник расписался. Срок выполнения задания составлял один день. Задание работник не выполнил. В результате рекламное агентство понесло убытки в несколько сотен тысяч рублей. Через два дня директор выздоровел, работнику был предоставлен письменный трудовой договор, который он отказался подписывать, не объясняя причину, покинул рабочее место и больше не возвращался.

В ч. 2 ст. 67 ТК РФ установлено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако ТК РФ не предусматривает такое же обязательство по заключению трудового договора для работника при фактическом его допущении к работе.

Работник злоупотребил правом заключения трудового договора. Для работодателя наступили неблагоприятные последствия в виде убытков, которые он не смог возместить.

Для предупреждения подобных случаев при приеме на работу следует оформлять трудовые договоры и все связанные с ними документы в первый рабочий день нового сотрудника. Кроме того, руководителю организации целесообразно предусмотреть делегирование полномочий в случае его отсутствия на работе, например, своему заместителю либо начальнику отдела кадров.

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Трудовые отношения по своей природе располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, а не работника. Ведь работник является слабой стороной, у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, — как финансовых, так и «человеческих».

В связи с этим в трудовом законодательстве изначально были заложены многочисленные нормы, которые должны были помочь уменьшить злоупотребления правом работодателем. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставил и многочисленные возможности для злоупотребления правом работникам. А недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.

Предусмотреть все примеры злоупотребления правом работником невозможно. Можно лишь охватить отдельные «слабые», рисковые места.

В моей практике была ситуация, когда работница при трудоустройстве утаила, что беременна, и спустя всего месяц после оформления трудового договора ушла в декретный отпуск. Причем, когда служба безопасности стала изучать ее историю, оказалось, что она поступала так не впервые. Сделать тут, конечно, ничего было нельзя, уволить беременную сотрудницу трудовое законодательство категорически запрещает, да и отказать в приеме на работу по этому основанию тоже невозможно. С другой стороны, совершенно понятно, что работница знала о своей беременности и осознанно устроилась на работу накануне ухода в декретный отпуск.

В другой раз работница была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имея несколько дисциплинарных взысканий. Причем ситуация эта происходила в течение полугода. Конфликт назрел между ней и начальником отдела, было понятно, что дело идет к увольнению. В итоге ее уволили по инициативе работодателя, хотя неоднократно предлагали увольнение по соглашению сторон. Естественно, она обратилась в суд, где мы впервые узнали, что на дату увольнения у нее был небольшой срок беременности. Можно делать разные выводы: возможно, зная о грядущем увольнении, она «подстраховалась», возможно, это случайное совпадение, тем не менее о ее беременности мы узнали лишь в ходе судебного заседания. Естественно, никакого увольнения бы не было, если бы нам стало известно о ее беременности раньше.

У работника есть возможность злоупотребить правом и в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. Согласно ч. 3 ст. 220 ТК РФ за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время с его согласия он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Как видите, работник может отказаться от перевода, тем не менее средняя заработная плата за ним сохраняется в любом случае.

Другой случай злоупотребления правом со стороны работника возможен благодаря ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, сотрудники имеют право приостановить работу на весь период до ее выплаты, известив об этом работодателя в письменной форме. В прошедший кризис немало компаний задерживали зарплаты. Конечно, бесплатно работать никто не хочет. Но приостановление работы с целью навредить работодателю нельзя назвать ничем иным, как злоупотреблением. «Встанет» производство — и средствам на выплату заработной платы просто неоткуда будет взяться.

Бывает, что злоупотребление выражается в сокрытии сотрудником сведений об установлении в отношении него медицинских противопоказаний.

Как видите, вариантов может быть масса и все предусмотреть просто невозможно. Однако лишняя осторожность не помешает.

Злоупотребление процессуальными правами

Вторая разновидность злоупотреблений — злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желание наступления неблагоприятных последствий для работодателя — «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений.

1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума N 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:

— болезнь истца;

— нахождение его в командировке;

— невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;

— необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.

Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении, то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.

Так, в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, Определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 N 33-5143).

В указанном Определении суд отметил, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться, в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена абз. 4 ст. 234 ТК РФ. В таком случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок на основании данной статьи.

Таким образом, обязанность возместить работнику материальный ущерб за задержку выдачи трудовой книжки может быть возложена на работодателя только в случае, если данные обстоятельства препятствовали работнику поступить на новую работу. Однако из материалов дела следует, что работник (истец) оставил работу у ответчика в конце апреля 2009 г. и в день увольнения на работе отсутствовал, а также то, что он был трудоустроен в другую организацию также с конца апреля 2009 г. по второй трудовой книжке. То есть возможность трудиться у истца была и он ею воспользовался, поэтому суд отказал работнику в иске о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Замечание истца о том, что задержка выдачи трудовой книжки повлекла причинение ему морального вреда, также не было принято судом во внимание, поскольку отсутствие основания для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки свидетельствует и об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда за ее задержку.

Таким образом, работнику нужно будет доказать, что невыдача трудовой книжки привела к возникновению у него прямого действительного ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую он мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена отсутствием трудовой книжки. Причем работнику нужно представить доказательства возникших трудностей — назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.

Что посоветовать работодателю в подобных ситуациях? Пожалуй, банальную вещь: досконально соблюсти процедуру уведомления работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если есть возможность, то лучше всего это сделать лично. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить акт об этом. Если передать книжку в день увольнения лично невозможно, то следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Отправить уведомление можно с курьером, однако не забывайте, что работник должен расписаться в его получении. Если и это сделать не получается, то нужно направить уведомление на адрес бывшего сотрудника заказным письмом с описью вложения.

2. Неявка в суд работника (его представителя) из-за болезни.

Согласно ч. 1 ст. 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса.

При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.

3. Намеренное истребование доказательств, подача ходатайств, которые не имеют отношения к делу.

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

К сведению. Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, ст. 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому, если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Формируем доказательную базу

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

— умысел в действиях (бездействии) работника;

— наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;

— причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:

1) соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;

2) внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;

3) при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;

4) при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.

В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки <1>.

<1> Статья 189 ТК РФ, абз. 3 Письма ФФОМС от 05.08.1999 N 4036/20-1/и, ст. 14 УК РФ и др.

Для чего необходимо их различать? Все просто — чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.

Пример 4. В г. Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.

В данном случае действия работника подпали под действие ст. 327 УК РФ и не являлись злоупотреблением.

Т. Ускова

Ведущий юрисконсульт

Государственного автономного

учреждения культуры

Новосибирской области

«Новосибирский театр

музыкальной комедии»

Подписано в печать 15.02.2012

Куда обратиться по защите прав трудовых работников?

Бесплатная консультация юриста по телефону:

К сожалению, не каждый работодатель может похвастаться точным и беспрекословным соблюдением норм ТК РФ. Не редко в области отношений труда допускаются нарушения, в результате чего трудящиеся вынуждены обратиться за помощью. Статья 45 Конституции РФ разрешает это сделать всеми не запрещенными законом способами.

Что делать работнику если его права ущемлены?

Когда нарушаются законные интересы трудящегося, нужно действовать. Действующее законодательство предоставляет сотруднику свободу в выборе средств и способов в целях получения помощи. Можно решить спор самостоятельно, одному, а можно обратиться в различные органы и инстанции за помощью для решения своего вопроса. Для восстановления справедливости все варианты хороши.

Главное – не бездействовать, так как бездействие порождает безнаказанность незаконных действий работодателя и предоставляет ему дальнейшую возможность допускать нарушения.

Служба по защите прав трудовых работников как называется?

Главным органом по защите является Государственная инспекция труда. Инспекция разрешает споры, возникшие между сотрудником и работодателем. Для того чтобы обратиться в службу по защите трудовых интересов работников, необходимо в письменной форме подать жалобу, изложив подробную суть вопроса.

Государственной инспекцией труда рассматриваются в обязательном порядке абсолютно все заявления, даются ответы, при обнаружении нарушения к работодателю принимаются соответствующие меры в виде санкций.

Основные способы защиты прав трудовых работников

Формы защиты трудовых интересов работников разнообразны.

Существует несколько основных способов:

  • Самозащита, когда сотрудник действует в одиночку;
  • Обращение в профсоюз;
  • Обращение в вышестоящий орган;
  • Обращение в Государственную инспекцию труда;
  • Обращение в комиссию по трудовым спорам;
  • Обращение в органы прокуратуры;
  • Обращение в судебные органы.

Государственный контроль подразумевает осуществление систематических проверок кадровой деятельности организаций со стороны инспекции на предмет выявления нарушений.

Что касается формы изложения жалобы, то она в основном письменная. При самозащите возможно заявление устного характера, выдвижение требований работником к работодателю. При направлении документов в различные инстанции, жалоба должна быть оформлена обязательно письменно.

Порядок защиты прав трудовых работников по ТК РФ

ТК РФ определяет порядок защиты. В первую очередь должны быть соблюдены сроки подачи обращений. Они регламентированы статья 392 Закона. Общий срок – 3 месяца с момента совершений незаконных действий.

Трудовой Кодекс — статья 392

Если вопрос связан с увольнением, то заявление нужно успеть написать в месячный срок с момента получения трудовой книжки на руки. При причинении ущерба сотруднику работодателем срок обращения – один год. Следует отметить, что если работник не успел отстоять свои права в указанные сроки по уважительным причинам, болезнь, вынужденная смена места жительства, командировка и т.д., то он может обратиться и позднее установленного времени.

Как правило, сначала отстаивание прав производится на местном уровне – трудящийся выдвигает устные требования своему руководителю. Он может подать также письменное заявление, которое должно быть рассмотрено в тридцатидневный срок.

Если все принятые меры на местном уровне не принесли должного результата, и нарушения в свой адрес избежать не удалось, целесообразно обратиться в государственные органы за помощью.

Защита прав трудовых работников – самозащита

Самым мирным путем избежать нарушения права работник можно при помощи самозащиты. Чтобы знать свои трудовые права, нужно быть знакомым со статьями ТК РФ. Он представляет собой наглядное пособие, как делать можно и как делать нельзя.

Как только сотруднику стал известен факт нарушения, необходимо приступать к действию. Для начала нужно попытаться в устном порядке обсудить с руководителем возникшую проблему, найти компромисс. Если в устном порядке договориться не пришлось, то следует направить в организацию письменное обращение, в котором подробно изложить суть вопроса. Обращение лучше направить заказным письмом с приложением уведомления, чтобы быть уверенным в том, что получателю оно доставлено.

Согласно законодательству ответ должен последовать в месячный срок. В случае не разрешения проблемы, следующим шагом является обращение в профсоюзный орган организации, а затем в государственные органы по защите трудовых прав.

Судебная защита прав трудовых работников – закон

ТК РФ в качестве способа защиты трудовых прав работников предусматривает судебную защиту.

Обычно в суд сотрудник обращается, когда все иные способы оказались бессильными. Для того чтобы восстановить справедливость, гражданин выдвигает иск в суд. Очень важно при этом соблюдать срок обращения, предусмотренный ТК РФ.

Предметами иска сотрудников по данным судебной практики являются:

  • Причинение вреда трудящемуся;
  • Незаконное увольнение;
  • Невыплата заработной платы;
  • Нарушение порядка предоставления отпуска;
  • Производственные травмы;
  • Невыплата должных пособий и компенсаций при увольнении;
  • Иные вопросы.

Чаще всего, если нарушение имеет место быть, то сотрудник восстанавливает свои законные интересы, а также получает от организации компенсацию за причиненный вред и убытки.

Трудовой Кодекс в последней редакции

Куда обратиться при нарушении прав работника

При выходе на работу зачастую приходится сталкиваться с многочисленными злоупотреблениями со стороны начальства. Трудовое законодательство предусматривает несколько способов защиты работником своих прав в подобных случаях.

Что это такое

Нарушением прав работников является невыполнение обязательств, возложенных на работодателя:

  • федеральным законодательством о труде;
  • локальными нормами;
  • коллективными предписаниями;
  • трудовым договором.

Анализ ст. 22 ТК РФ позволяет установить, что строгого перечня нарушений прав сотрудников не существует. Обязательства работодателя носят открытый характер и привязаны к необходимости исполнять предписания как нормативного, так и договорного характера. Таким образом, любые действия, которые ущемляют предоставленные трудящемуся гарантии, считаются негативными.

Нарушения могут затрагивать права трудящихся, связанные с:

  1. Осуществлением трудовых функций, к ним относится:
    • возложение на сотрудника больших объемов работы, чем оговорено в трудовом договоре;
    • пренебрежение нормами безопасности;
    • принуждение трудиться на неисправном оборудовании;
    • сокрытие необходимых для труда документов;
    • намеренное нарушение иных норм;
    • обеспечение быта при осуществлении трудовой функции;
  2. Получением заработной платы, а именно при:
    • невыплате вознаграждения в установленный срок,
    • установлении неравного вознаграждения за один и тот же характер труда;
  3. Участием в коллективных формах выражения мнения работников, в частности:
    • игнорирование замечаний профсоюза, собраний коллектива;
    • сокрытие достоверных сведений об условиях труда от представителей трудящихся;
    • отказ в ознакомлении служащих с принимаемыми по месту работы актами, связанными с их трудовой деятельностью;
  4. Получением дополнительных гарантий, связанных с трудом, к ним относится:
    • неуплата сумм страховых и пенсионных отчислений;
    • отказ от проверки условий труда специализированными учреждениями;
    • неуплата компенсаций в случае получения работниками травм или увечий при осуществлении трудовых функций.

Некоторые поступки руководства невозможно отнести к указанным выше категориям. Например, если начальник позволяет себе нецензурное общение с сотрудником, разговаривает с ним на повышенных тонах, это не нарушает нормы трудового права.

Неисполнение компанией прав сотрудника является основанием для применения к нему мер ответственности. Для этого необходимо определить, куда обратиться при нарушении прав работника работодателем.

Куда следует обращаться

Если поведение работодателя ущемляет интересы трудящегося, следует известить:

  • впрофсоюзную организацию или комиссию по разрешению трудовых споров;
  • трудовую инспекцию;
  • органы прокуратуры;
  • суд.

Для этого необходимо составить жалобу (заявление), которая должна содержать:

  • наименование адресата;
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • изложение фактических обстоятельств;
  • указание на нарушение;
  • дату и подпись заявителя.

К жалобе можно приложить подтверждающие документы, аудио или видеозапись.

Заявление о нарушении прав может быть подписано:

  • работником единолично;
  • всем коллективом или отдельной группой.

Если нарушения, которые допускает работодатель, имеют признаки уголовного преступления (в случае мошенничества ли угрозы в отношении работника), с соответствующим заявлением стоит обратиться в полицию.

Трудовая инспекция

Органом государственной власти, специализирующимся на защите прав, предоставленных Трудовым кодексом, является Федеральная служба по труду и занятости.

Работник может направить жалобу;

  • в саму Федеральную службу;
  • в территориальное подразделение;
  • через официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (rostrud.ru).

Рассмотрение жалобы по существу будет производить государственный инспектор того территориального подразделения, в регионе которого зарегистрирован или ведет деятельность работодатель.

Бланк можноскачать тут. После получения жалобы инициируется проверка. Она может осуществляться в форме:

  • направления письменного требования, адресованного руководителю, о необходимости представить пояснения и документы;
  • выезда госинспектора по месту нахождения работодателя с получением пояснений и документов на месте.

За непредставление сведений по запросу инспектора руководитель может быть привлечен к ответственности в виде штрафа.

По окончании проверки государственный инспектор выносит одно из следующих решений:

  • об устранении выявленного нарушения и привлечении к ответственности;
  • об отсутствии состава правонарушения.

Наиболее частым поводом для обращения в Трудовую инспекцию является нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы или незаконное увольнение.

Прокуратура

По заявлению работника может быть инициирована самостоятельная проверка деятельности работодателя, либо передача жалобы на рассмотрение Трудовой инспекции.

Бланк можноскачать по ссылке. Направление заявления в прокуратуру имеет следующие преимущества:

  • она имеет право не только проверить факты по жалобе, но и провести всестороннюю проверку работодателя;
  • могут инициировать привлечение как к административной, так и уголовной ответственности;
  • при выявлении нарушения один раз, имеет право проводить проверки с определенной периодичностью для пресечения повторных.

Суд и судебный приказ

Для защиты работник имеет возможность обратиться с заявлением в суд, если:

  • если между сторонами возникает спор о нарушенном праве (например, при пропуске допустимых сроков оформления трудового договора или увольнения);
  • необходимо восстановить права работника (в результате незаконного увольнения);
  • нужно получить исполнительный лист (для автоматического списания со счета причитающихся сотруднику сумм).

Бланк заявление о невыплате зарплаты можнонайти здесь. Максимальный срок рассмотрения заявления равен 2 месяцам. Если между работником и работодателем отсутствует спор, первый может обратиться в суд с заявлением о вынесении судебного приказа. Это имеет ряд преимуществ:

  • принятие решения судьей единолично без проведения длительных слушаний по делу;
  • на вынесение отводится 5 рабочих дней;
  • является основанием для блокирования расчетных счетов работодателя для перечисления гражданам причитающихся выплат.

Таким образом, при обращении за выдачей судебного приказа конфликт с работодателем может разрешиться уже спустя 2 недели.

Все названные способы защиты прав работников являются действенными. Руководителя не просто заставляют устранить нарушение и компенсировать нанесенный работнику вред, но и привлекают к штрафам, размер которых может составлять до 100 тысяч рублей.

Вопросы обеспечения и защиты трудовых прав работников по российскому законодательству

Разногласия в трудовых отношениях возникают нередко. Недобросовестные работодатели, которые уверены в юридической неграмотности своих работников, действуют в личных интересах, не учитывая права подчиненных, нанося им моральный и материальный ущерб. Поэтому гражданам важно знать свои гарантии и уметь их отстоять. Защита трудовых прав работников осуществляется разными способами.

Правовые документы, регулирующие этот вопрос

Защита прав – это ряд мероприятий, направленных на восстановление нарушенных гарантий граждан, предупреждение совершения работодателями противоправных действий в дальнейшем, а также наказание за противозаконные деяния. Она имеет место только при наличии факта правонарушения.

Вопросы, которые касаются защиты прав, регулируются рядом нормативно-правовых документов, их перечень приведен ниже:

  • Трудовой кодекс России;
  • Конституция РФ.

Согласно статьи №352 Трудового кодекса России, каждый гражданин имеет право на защиту личных гарантий, интересов и свобод всеми доступными и разрешенными законом способами. Статья №45 Конституции РФ гарантирует защиту прав и свобод человека. Законодательство предоставляет работникам широкие возможности по защите личных трудовых интересов.

Но к сожалению многие сотрудники не понимают, как лучше поступать в случае совершения руководителем предприятия противозаконных действий. Некоторые работники думают, что отстоять свои интересы у них не получится, и мирятся с тем, что их права нарушаются, но практически любая проблема может быть решена в пользу работника. Главное действовать грамотно, настойчиво и последовательно.

Данный факт доказывает судебная практика по вопросам незаконного увольнения, невыплаты компенсаций и положенного заработка при разрыве трудовых отношений. Немного хуже обстоят дела с доказательной базой по искам об установлении факта производственных отношений, о заключении трудового контракта. Но, тем не менее, работникам важно стремиться отстаивать свои права. В противном случае их нарушение и ущемление может стать регулярным.

По статистическим данным, каждый четвертый сотрудник сталкивается с нарушением его прав.

Какая организация защищает интересы трудящихся?

Многие сотрудники интересуются, как называется организация по защите прав работников. Таких инстанций несколько. Во-первых, решением трудовых споров, защитой интересов и прав сотрудников занимается Государственная инспекция труда.

Она представляет собой единую централизованную систему, которая состоит из федерального органа власти, а также территориальных структур.

Во-вторых, защитой прав занимаются профсоюзные комитеты и судебные инстанции разного уровня. Каждый из этих органов имеет свои функции, обязанности.

Формы защиты труда работников

Защита трудовых прав может осуществляться в разных формах. Важно, чтобы используемые методы были предусмотрены законодательством РФ, не противоречили ему. Они представляют собой установленный тип правореализующей деятельности, которая касается применения определенных мер защиты нарушенных, оспариваемых прав сотрудников.

Выделяют юрисдикционные и неюрисдикционные формы правореализующей деятельности. Важно понимать особенности и характеристики каждой. К неюрисдикционным формам относятся согласительные процедуры (переговоры с руководителем компании с целью решения конфликтной ситуации) и самозащита.

Юрисдикционную защиту осуществляют специальные органы:

  • комиссии по трудовым спорам;
  • мировые суды;
  • прокуратура;
  • организации государственного контроля за соблюдением трудового законодательства;
  • суды общей юрисдикции;
  • уполномоченный по правам человека в России;
  • Конституционный суд РФ.

Выбирая форму защиты трудовых прав, требуется учитывать рамки компетенции определенного органа, условия обращения в данную инстанцию, ее подведомственность.

Основные способы

Сотрудникам нужно знать понятие и способы защиты трудовых прав работников. Это позволит отстоять свои интересы доступным, эффективным методом.

Согласно трудовому законодательству, существуют следующие варианты защиты прав:

  1. государственный надзор за соблюдением работодателем положений трудового законодательства;
  2. профсоюзные организации;
  3. отстаивание своих интересов самостоятельно;
  4. в органах суда.

Возможно использование и других способов, которые не запрещены законом. Но приведенного выше списка вполне достаточно сотруднику для грамотного поведения в решении трудовых споров.

Государственные органы

Контроль со стороны государства касательно соблюдения положений трудового законодательства возложен на Государственную инспекцию труда. Особенности и порядок функционирования данного органа определяется правительством России. Надзорную деятельность данная организация осуществляет путем инспектирования.

Проверки проводятся по поручениям структурных подразделений Министерства труда, Роструда России. Отделы трудовых инспекций действуют во всех регионах и являются доступными для всех граждан страны, которые нуждаются в отстаивании своих интересов и защите трудовых прав.

Основными функциями органа выступают:

  • выполнение обследований;
  • проведение проверок;
  • наложение штрафа;
  • выдача предписаний;
  • составление протоколов о правонарушениях административного типа.

Также функция контроля возложена на федеральные органы исполнительной власти:

  1. Министерство труда и соцзащиты. Данная структура проводит государственную политику в области отношений между работодателем и персоналом, оплаты, охраны труда и т.п.;
  2. Отдел организации санитарного надзора. Данный орган входит в структуру Роспотребнадзора. Он осуществляет проверку руководителей предприятия на предмет соблюдения ими требований санитарного законодательства.

Надо отметить, что трудовая государственная инспекция контролирует действующие отношения. Случаи, которые касаются споров об увольнении, в компетенцию данного органа не входят.

Особенно рекомендуется обращаться в такую организацию с жалобами на нарушение прав работников со стороны индивидуальных предпринимателей. Но в подобном случае важно правильное оформление трудового договора. К контролирующим государственным органам также принадлежит прокуратура.

Представители данного учреждения выявляют факт ущемления прав человека, разъясняют порядок их защиты, а также принимают соответствующие меры для профилактики нарушений. Например, прокуратура проводит контроль соблюдения охраны труда на предприятиях. Чтобы инициировать проверку работодателя, сотруднику нужно написать жалобу в одну из государственных организаций.

Доказав вину руководителя предприятия, получится привлечь его к ответственности и предупредить дальнейшие неправомерные действия.

Профсоюзы

Актуальна защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Данные организации созданы для отстаивания интересов сотрудников. Они решают вопросы отдельных работников и всего коллектива.

Для защиты трудовых прав профсоюзы осуществляют следующее:

  • принимают участие в определении размеров заработной платы, норм труда и систем его оплаты;
  • предлагают внесение изменений в содержание нормативно-правовых актов касательно социально-трудовых отношений;
  • проводят контроль в области занятости населения;
  • посещают рабочие места граждан, являющихся членами профсоюзной организации;
  • выражают свое мнение относительно проектов социально-трудовой сферы;
  • принимают участие в разработке госпрограмм занятости;
  • контролируют соблюдение работодателем положений законодательства;
  • дают оценку правомерности действий руководителя предприятия в случае расторжения им контракта с подчиненным.

Надо отметить, что для проверки соблюдения работодателями трудового законодательства, профсоюзы могут привлекать государственные контролирующие органы. Также они вправе требовать от руководителя предприятия устранить и компенсировать нарушение. После этого директор компании должен в семидневный срок проинформировать профсоюз о принятых мерах.

Самозащита

Самозащита – это действия работника, ориентированные на защиту личных трудовых прав и интересов путем обращения в органы госнадзора либо с использованием других методов. Последний способ не стоит путать с забастовкой, когда проводится отстаивание интересов всего коллектива.

Варианты самозащиты:

  • отказ выполнять работу, которая не предусмотрена индивидуальным или коллективным договором;
  • приостановление выполнения должностных обязанностей в случае задержки расчетов по заработной плате;
  • отказ от перенесения ежегодного отпуска по инициативе руководства компании;
  • уклонение от выполнения опасной работы либо командировки.

При проведении самозащиты прав, сотруднику не нужно официально оформлять свои действия. Также гражданину разрешено использовать вместе с самозащитой другие способы отстаивания своих интересов.

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву Работника не могут привлечь к дисциплинарной либо административной ответственности, если он отстаивает свои интересы, закрепленные трудовым законодательством.

В судебных органах

Если работодатель нарушает права своего подчиненного, тогда последний имеет возможность обратиться с иском в судебную инстанцию. Сегодня данный метод отстаивания трудовых интересов является самым эффективным и популярным.

Решение суда считается обязательным к исполнению для руководителя компании. Игнорирование требований этого органа влечет за собой более тяжкие последствия для работодателя.

Надо отметить, что срок обращения является ограниченным и составляет три месяца. Если сотрудник уволен и хочет отстоять свои права (в случае невыплаты заработка, незаконного разрыва трудовых отношений и т.п), тогда ему следует подать иск в течение одного календарного месяца.

Помимо судебных органов работник может обратиться в такие инстанции:

  • комиссию по социально-трудовым отношениям;
  • трудовой арбитраж;
  • организацию по трудовым спорам.

Что делать человеку, если работодатель нарушает его права?

Если работник считает, что его права нарушены, тогда ему нужно понять, являются ли действия руководителя противозаконными. Далее необходимо решить, каким способом восстанавливать справедливость. Для начала стоит поговорить с начальством касательно ущемления личных прав и свобод.

Важно при этом ссылаться на положения трудового законодательства. Если это ни к чему не приведет, тогда нужно обратиться в государственную инстанцию, которая занимается защитой интересов работников. Применять методы самозащиты не рекомендуется, особенно если отсутствует успешная практика подобных действий.

Чтобы понять, куда стоит подавать жалобу, необходимо проанализировать характер нарушения. Важно собрать хорошую доказательную базу. От этого зависит успех дела. Таким образом, работникам важно знать свои права и обязанности работодателя.

Если руководитель компании совершает действия, которые не укладываются в рамки трудового законодательства, тогда можно привлечь его к ответственности. Для этого надо выбрать оптимальный способ и форму защиты личных прав, организацию, в которую составлять и подавать жалобу. Успех решения конфликта во многом зависит от активности работника, его стремления отстоять свои интересы, а также наличия хорошей доказательной базы.