Продление срочного договора

Срочный трудовой договор выделен из общей массы соглашений уже тем, что необходимым условием для его заключения является невозможность установления отношений на неопределенный срок. Однако статья 59 ТК РФ, конкретизируя положения о необходимых условиях для заключения срочного трудового договора, говорит не только об обстоятельствах, когда срочность обусловлена объективной невозможностью заключения бессрочного договора, но и о ситуациях, когда, помимо основания срочности, необходимо также соглашение сторон.

Подходы к решению вопроса

Парадоксально, но проблема возможности или невозможности изменения срока срочного трудового договора до настоящего времени является дискуссионной не только в профессиональной среде кадровых специалистов. По вопросу применимости положений ст. 72 ТК РФ в части продления действия такого соглашения длительное время единое мнение отсутствовало, в том числе и у судов. 📌 Реклама Отключить На настоящий момент многие сотрудники кадровых служб твердо стоят на позиции, что продление по общему правилу не допускается. А в случае желания сторон продолжить отношения на тех же условиях сторонам следует расторгнуть соглашение, срок которого истек, и заключить новое на тот же или иной период времени. Эта позиция строится на представлении о том, что срочный трудовой договор — это особый вид соглашения, и определяющее условие о сроке отличается от рядовых условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон.

В профильной литературе можно встретить позицию о том, что продолжение работы за пределами первоначально установленного периода следует понимать, как работу в ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения соглашения в связи с истечением его срока, а следовательно, существующий между сторонами договор уже не срочный, а бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

📌 Реклама Отключить

Судебная практика

Суды до недавнего времени при установлении факта продления срока соглашения, полагая, что это нарушает права работника (ч. 6 ст. 58 ТК РФ), постановляли считать такой договор заключенным на неопределенный период.

При этом для понимания тупиковости такого подхода следует иметь в виду разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросу расторжения действующего срочного договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения нового соглашения: «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Т. е. такое поведение работодателя по умолчанию понимается как нарушение требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается соглашение на неопределенный срок. Противоправные мотивы и умысел на уклонение от предоставления работнику прав и гарантий в данном случае, видимо, презюмируются.

📌 Реклама Отключить Практика по вопросу продления срока срочного трудового договора, сложившаяся на настоящий момент в судах общей юрисдикции, является единообразной и непротиворечивой. Возможно, именно с этим фактом связано отсутствие после 2014 г. высказанного Верховным судом РФ измененного мнения относительно возможности продления сроков срочных трудовых договоров (суды правильно применяют норму, поправлять их не в чем). В судебных постановлениях возможность продления сроков срочных трудовых договоров, как правило, обосновывается отсутствием противоречий между ст. 58, 59, 79 ТК РФ и ст. 72 ТК РФ.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)

Стоит отметить, что и профильный орган исполнительной власти — Роструд (а именно на его письма в массе ориентируются кадровые работники при неясности норм закона) — не был последователен в своем понимании возможности или невозможности продления срока. В Письме от 31.10.2007 № 4413-6 Роструд совершенно спокойно и позитивно отнесся к возможности продления срока действия срочного трудового договора и рекомендовал изменять условие о сроке действия трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к нему. 📌 Реклама Отключить

Однако чуть более чем через год Роструд поменял свое мнение на прямо противоположное. В Письме от 08.12.2008 № 2742-6-1 Роструд указал, что не имеется правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения. В этом же Письме Роструд также указал, что исключение из данного правила установлено законом только для определенных категорий работников (в частности, для беременных женщин и педагогов — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8, ч. 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).

А 24.10.2018 Роструд еще раз поменял свое мнение на противоположное и высказался о возможности и правомерности продления срочного трудового договора при условии, что сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также если общий срок трудового договора не превысит 5 лет.

📌 Реклама Отключить

Признать этот подход удачным никак нельзя, поскольку он идет вразрез с устоявшейся практикой судов и исходит от порочного основания «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, опираясь на свои интересы и хозяйственные потребности. Принятие предложенных Минтрудом изменений в текст ст. 58 ТК РФ, по нашему мнению, приведет, скорее, к росту злоупотреблений со стороны работодателя при увольнении в ситуации, когда срок действующего договора выйдет за рамки потребности в данном работнике. Названную потребность, особенно на уровне микропредприятий, сложно точно прогнозировать. А в условиях возможности только однократного продления срок действия заключаемого или продляемого договора будет ставиться с «запасом» (вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения обойден вниманием как в тексте ТК РФ, так и в тексте проекта Минтруда).

📌 Реклама Отключить

Результаты

Суммируя, можно сделать вывод о том, что практика правоприменения допускает возможность внесения изменений в условие срочного трудового договора о сроке его действия в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ, при соблюдении следующих условий :

  • соблюдение письменной формы соглашения об изменении срока (ст. 72 ТК РФ);
  • наличия действующего основания для заключения (продления, ст. 59 ТК РФ);
  • общий срок не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Нормы ТК РФ на настоящий момент не содержат положений, ограничивающих стороны в изменении ими определенных ранее условий трудового договора. И по нашему мнению, законодателю нужно следовать уже сформировавшимся тенденциям понимания и применения положений ТК РФ в части изменения срока.

Поиск ответа

Всего найдено: 10

Вопрос № 294643

«Если сроки Вашей командировки будут сокращены или командировка будет продлеваться, необходимо согласование.» Вопрос — нужна ли запятая перед «или»?

Ответ справочной службы русского языка

Запятая перед или не нужна.

Вопрос № 266190

Какое правило используется при написании слова «продлЕвать»

Ответ справочной службы русского языка

В школьной программе это глагол-исключение. Правило звучит так.

В глаголах, оканчивающихся на ударные -вить, -ваю, перед суффиксом -ва- стоит та же гласная, что и в неопределенной форме без этого суффикса: залить — заливать, заливаю; преодолеть — преодолевать, преодолеваю. Исключения: застрять — застревать, застреваю; затмить — затмевать, затмеваю; продлить — продлевать, продлеваю и некоторые другие.

Вопрос № 264766

Почему в причастии» продлевать» после «л»пишется е

Ответ справочной службы русского языка

Написание проверяется в словарном порядке.

Вопрос № 257963

Уважаемое, справочное бюро!
Как правильно «продлевать» или «продлять» в случае:
— Продлевать (или продлять) ли страховку на автомобиль в следующем месяце?
— Да, продлевать (или продлять).
Существует ли слово «продлять» в русском языке, и в каких случаях его употребляют?
Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Слова продлять не существует, верно: продлевать (несовершенный вид) – продлить (совершенный вид).

Вопрос № 248575

Здравствуйте!
Пжлста, хотя бы с третьего раза ответьте. Очень важно и срочно.
Формируем календарь, в котором к каждому месяцу авторами-современниками даны комментарии. Один из них пишет: «… новогодние праздники ДЛЯТ прекрасное настроение…».
Есть ли вообще такой глагол (ДЛЯТ), корректно ли использование его, какова этимология?
Вопрос принципиальный.
Жду вашего ответа.
Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Глагол длить со значением «продолжать какое-либо действие» существует. Но лучше сказать: продлевать, продлевают.

Вопрос № 237423

как правильно — продлевается или продляется?

Ответ справочной службы русского языка

Продлевается от продлеваться.

Вопрос № 230063

Здравствуйте! Помогите разрешить спор-какой вариант верен или верны оба: вызов переадресуется или переадресовывается и карта продляет или продлевает? Какой вариант более употребителен и почему? Благодарю Вас за помощь. С уважением, Анна

Ответ справочной службы русского языка

_Переадресуется_ — _форма будущего времени_ глагола _переадресовать_. _Переадресовывается_ — форма настоящего времени глагола _переадресовывать_. Правильно: _продлевает_ (верная форма глагола _продлевать_).

Вопрос № 227755

Как правильно писать «продляя подписку» или «продлевая подписку»? Есть ли такое слово «продляя»?

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _продлевая подписку_ (от глагола _продлевать_).

Вопрос № 217252

Подскажите, пожалуйста, как правильно писать: «продляющий» или «продлевающий»? Какая между ними разница? Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _продлевающий_ (от _продлевать_). Глагола, от которого могло бы образоваться причастие _продляющий_, в русском языке нет.

Вопрос № 213404

Почему «продлить», но «продлевать»? Спасибо. Лунева В.И.

Ответ справочной службы русского языка

В этих словах разные суффиксы: _-и-_ и _-ева-_.

Продление срочного трудового договора, как и его составление, должно происходить исключительно на основаниях, прописанных в ст. 59 ТК РФ. При этом инициатором данной процедуры чаще всего становится работодатель, который и устанавливает новый срок продолжительности соглашения с временным подчиненным. Какой акт регулирует максимальный период действия упомянутого контракта, и как правильно его оформить с точки зрения закона, рассмотрим в статье ниже.

Основные понятия

Срочный договор – это один из видов кратковременных сделок между работодателем и подчиненным, который составляется в четырех случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. А именно:

  • Предприятие лишилось единственного специалиста, ввиду чего ему требуется новый сотрудник, временно исполняющий обязанности отстраненного лица;
  • Руководитель организовывает сезонную работу, в связи с чем ему необходимы дополнительные кадры для краткосрочного сотрудничества;
  • Компания набирает подчиненных для прохождения стажировки (чаще всего такое предложение поступает от государственных учреждений);
  • Предприятию требуется персонал для выполнения функций, не имеющих отношения к его основной сфере деятельности (ведение бухгалтерии, охрана территории и т. д.).

В зависимости от того, какую из перечисленных причин выберет работодатель, будет устанавливаться и перечень документов, служащих доказательством необходимости заключения срочного договора. Это могут быть:

  • График отпусков, в соответствии с которым специалист ушел на отдых;
  • Приказ об увольнении сотрудника, ввиду чего на предприятие нанимается лицо, временно выполняющее его обязанности;
  • Заявление с высшего или средне-технического заведения с просьбой об организации стажировки для студентов;
  • Наряд на выполнение конкретного фронта работ, где указаны точные даты его начала и окончания.

Совет! Помимо доказательств необходимости заключения временного контракта, начальник должен заранее спланировать и период его длительности. Как продлить срочный трудовой договор, если бригада не укладывается в отведенное им время, и на какой нормативный акт опираться при данной процедуре, выясним далее.

Порядок продления срочного трудового договора

Для того, чтобы пролонгация кратковременного контракта прошла в соответствии с законом, руководителю нужно:

  • Подготовить документ, подтверждающий необходимость в проведении данной процедуры;
  • Заранее обсудить с подчиненными оставшийся фронт работ, и примерный срок, за который они с ним управятся;
  • Составить дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора.

Если перечисленные шаги будут проигнорированы, то при очередной инспекции обе стороны контракта понесут административную ответственность в виде штрафа.

Перечень оснований для пролонгации временного договора, а также условия, при которых эта процедура будет признана законной, прописаны в статье 59 ТК РФ. Но само право на изменение первоначального срока действия контракта предоставляется работодателю в ст. 72 Трудового кодекса, где сказано, что по обоюдному согласию сторон, требования, установленные пактом, могут быть изменены.

Также ТК РФ предусматривает варианты, при которых период длительности срочного договора увеличивается автоматически. А происходит это по следующим НПА:

  • Ст. 261 ч. 2 – предоставление декретного отпуска или отгула в связи с беременностью;
  • Ст. 183 ч. 1 – оформление больничного листа по причине производственной травмы.

Причем перечисленные статьи подразумевают продление краткосрочного трудового договора на неопределенный срок. Поэтому начальник оставляет за собою право разорвать контракт с подчиненным, не дожидаясь его окончания.

В каком случае продлевается

Согласно действующему законодательству РФ (а именно ст. 59 ТК), основаниями для пролонгации временного контракта могут послужить:

  • Отсутствие подчиненного на рабочем месте по причине ухудшения здоровья;
  • Нехватка времени для завершения заказа (только при выполнении подрядчиком функций, не имеющих отношения к основной деятельности предприятия);
  • Увеличение периода стажировки по инициативе учебного заведения;
  • Организация конкурса для набора персонала в штат.

Продлить срочный трудовой договор на новый срок руководитель может для любой категории подчиненных, включая пенсионеров, инвалидов, ветеранов, и людей, несущих службу в крайне тяжелых условиях.

Срок возможного продления

Договорившись с исполнителем о пролонгации трудовых отношений, начальник должен позаботиться о том, чтобы в письменном соглашении сторон была указана конечная дата их сотрудничества (не более 1 года). Если же этот показатель в документе не установлен, то закон будет расценивать его, как бессрочный договор.

Внимание! Аналогичная ситуация наблюдается и при отсутствии оснований для продления контракта, прописанных в ст. 59 ТК РФ. Для того, чтобы исправить положение, руководителю достаточно разорвать текущий пакт с подрядчиком, и составить новый документ, но уже с соблюдением требований Трудового кодекса.

Частота продлений договора

Согласно действующему кодексу работодатель может продлевать срочный трудовой договор путем дополнительного соглашения столько раз, сколько посчитает нужным. Но подобные манипуляции несут за собой угрозу внеплановой проверки предприятия по причине жалобы подчиненного. Ведь если пролонгация происходила менее 3 раз, то это не является нарушением. А вот более частое продление контракта обычно свидетельствует о недобропорядочном отношении начальника к временному исполнителю, что преследуется ТК РФ.

Оформление продления договора

Любое продление трудового договора начинается с написания заявления стороной, являющейся виновником просрочки контракта. Если пролонгация происходит по инициативе работника, то упомянутый бланк составляется в следующем порядке:

  • В верхней части листа указываются инициалы подчиненного и его должность;
  • Далее излагается просьба об увеличении срока длительности временного контракта с указанием причины;
  • Под основным текстом заявления вписываются паспортные данные сотрудника и дата составления документа;
  • Готовый бланк заверяется подписью.


Для работодателя, в лице предприятия, алгоритм создания соглашения будет таким же, за исключением трех нюансов:

  • Вместо ФИО начальник указывает наименование своей организации, с аббревиатурой ООО, ОАО, и т. д.;
  • Паспортные данные руководителя в бланк не вносятся;
  • Помимо подписи готовый документ заверяется еще и печатью.

После того, как вторая сторона будет уведомлена о продлении контракта, начальник должен организовать собеседование со своим подчиненным, с целью установки новой даты соглашения. И лишь когда оба участника сделки придут к общему знаменателю, руководству останется заверить ее официально, издав соответствующий указ, где прописано:

  • Основание продления трудового договора (наемник пребывал на больничном, предприятие организовало конкурсный набор сотрудников в штат и т. д.);
  • Измененная дата окончания отношений между начальником и подчиненным;
  • Коррективы, внесенные в ходе собеседования (если имеются).

Документ закрепляется подписями обеих сторон и печатью компании. В завершении процедуры подрядчик может составить еще и допсоглашение на пролонгацию договора, на случай внеочередной инспекции.

Когда нельзя продлить срочный договор

Кроме оснований для продления временного трудового договора ст. 59 ТК РФ предусматривает и обстоятельства, при которых пролонгация срочного контракта невозможна. Всего их два:

  • Исполнитель сдал работу в указанный период, ввиду чего поддерживать отношения с руководителем ему больше не нужно;
  • Одна из сторон отказалась от увеличения сроков сделки, расторгнув действующее соглашение.

В остальных случаях пролонгация договора возможна на законных основаниях. По истечению установленного периода работодатель может продолжить сотрудничать с подчиненным на постоянной основе или же подать приказ о его увольнении по ст. 77 ТК РФ.

Мы узнали, можно ли продлить краткосрочный трудовой договор, и по чьей инициативе происходит данная процедура. В заключение остается добавить, что такого рода сделка более выгодна для руководителя, нежели для подрядчика. Поэтому соглашаться на пролонгацию контракта нужно далеко не во всех ситуациях.

Нужно ли продлевать рабочие пропуска до 14 июня?

Режим самоизоляции в Москве продлили до 14 июня. До этого времени в городе сохраняется пропускной режим, а также некоторые ограничительные меры. Закрытыми остаются кафе, рестораны, салоны красоты и ряд других предприятий. Как заявили ранее в управлении Роспотребнадзора, в столице продолжит действовать режим самоизоляции, при котором не отменены цифровые пропуска для поездок на работу или в личных целях на личном и общественном транспорте. Вопрос-ответ Нужно ли получать пропуск для прогулок в Москве?

Кому разрешили выйти на работу?

Работать с 1 июня разрешили автосалонам и непродовольственным магазинам, приемным пунктам химчисток, прачечных, мастерских по ремонту обуви и одежды, а также оказанию других бытовых услуг, где не требуется длительного контакта между работниками и клиентами. С 12 мая в Москве возобновили работу промышленные и строительные предприятия. Также с 25 мая мая в столице заработали центры госуслуг.

Все работодатели должны обеспечить сотрудников масками и антисептиками и выборочно тестировать персонал на коронавирус. При несоблюдении этих правил предприятие может быть закрыто.

Нужно ли продлевать рабочий пропуск до 14 июня?

Переоформлять полученные ранее рабочие пропуска не нужно, они будут продлены автоматически. «Одновременно с решением возобновить работу многих городских организаций я подписал указ о продлении самоизоляции, пропускного режима и остальных ограничительных мер до 14 июня 2020 года. Переоформлять цифровые пропуска не нужно, срок их действия будет продлен автоматически», — написал мэр Москвы Сергей Собянин в своем блоге.

Как сказано на официальном сайте мэра столицы, для того, чтобы продолжать передвигаться по городу по служебному удостоверению, предоставления дополнительных данных не потребуется. Исключение — случаи, когда нужна их актуализация, например необходимо указать карту «Тройка», «Стрелка», социальную карту или госномер автомобиля.

Вопрос-ответ Что делать обладателям подмосковных пропусков, собирающимся в Москву? Чтобы внести изменения в ранее предоставленные данные при оформлении пропуска, необходимо зайти на сайт mos.ru. При внесении изменений нужно выбрать «галочку» «Передвигаюсь на общественном транспорте» и ввести номер карты. Аналогичную процедуру придется пройти тем, кто решит ездить на работу на автомобиле. Им, соответственно, необходимо выбрать «Передвигаюсь на личном или служебном транспорте».

Проверить, привязан ли номер автомобиля или карты к пропуску, можно по ссылкам https://www.mos.ru/covid-19-deptrans/ и https://transport.mos.ru/mostrans/services/nedoma. Чтобы избежать сбоев, привязывать карты и госномер к пропуску рекомендуют не менее чем за 5 часов до поездки.

Оформление, продление, перезаключение, прекращение действия контракта

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт заключается в двух экземплярах, один экземпляр которого передается работнику, второй хранится у нанимателя

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Приказ объявляется работнику под роспись (ст. 25 Трудового кодекса).

Приказ нанимателя служит основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку. Работники кадровых служб должны ознакомить работника не только с приказом, но и с записью, внесенной в трудовую книжку, под расписку в личной карточке работника.

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 в Указ Президента Республики Беларусь № 180 от 12.04.2000 внесены существенные изменения, предоставившие работникам ряд гарантий при продлении и перезаключении контрактов (далее- Указ № 180).

Новации коснулись: срока продления контрактов; предупреждение сторонами контракта друг друга перед истечением его срока о дальнейших намерений; социальных гарантий при заключении и продлении срока действия контракта отдельным категориям работников.

Важным новшеством, способствующим стабильности трудовых отношений и противодействующим субъективизму нанимателей при применении контрактной системы найма, является законодательное закрепление минимального срока продления контракта. В соответствии с пунктом 1-1 Указа № 180 минимальный срок продления контракта в пределах максимального пятилетнего срока его действия не может быть менее одного года (календарного).

Теперь наниматель, желая продлить трудовые отношения с работником, предлагает продлить контракт не менее чем на год, и только если работник сам того пожелает, контракт может быть продлен на меньший срок. В этом случае свое желание работник выражает путем подачи соответствующего письменного заявления нанимателю.

Вместе с тем нанимателю предоставлено право продлить контракт на срок меньше одного года. Но для уменьшения срока необходимо письменное согласие работника, зафиксированное в самом контракте. Если наниматель и работник согласны продлить контракт, но наниматель предложил срок меньший, чем год, а работник не согласен с этим уменьшением, наниматель обязан (по смыслу ч. 1 п.1-1 Указа № 180) продлить срок контракта не меньше чем до одного года.

Что касается продления срока действия контракта более чем на один год, то такое продление возможно только по обоюдного согласию сторон. Иначе говоря, ни наниматель, ни работник не вправе односторонне требовать продления контракта больше чем на год. ).

В ч. 1 п. 1-1 Указа № 180 максимум срока продления контракта ограничен в соответствии с п. 2 ст. 17 Трудового кодекса пятью годами. Пятилетний срок- максимум как для одного заключенного контракта, так и для сумм сроков продленных контрактов между одним и тем же работником и нанимателем.

Исключительные случаи продления контрактов с работником на срок менее одного года без его письменного волеизъявления могут быть установлены Главой государства- Президентом Республики Беларусь. ).

Ранее заключение нового контракта после истечения максимального срока прежнего в соответствующих нормативно- правовых актах и на практике называлось перезаключением контракта. В настоящее время в ч.2 п. 1-1 Указа № 180 определено понятие «новый контракт». Им признается: контракт заключенный между теми же сторонами после истечения максимального срока действия (5 лет) предыдущего контракта; контракт, заключенный в случае перевода работника, с его согласия, на другую работу (за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью). При этом срок нового контракта не может быть менее одного года по пункту 1 Декрета № 29.

Здесь необходимо уточнить, что понятие «новый контракт» и «перезаключение контракта» в данном случае по сути равнозначны. Иначе говоря термин «новый контракт» употреблен в смысле «перезаключенный контракт».

Дело в том, что истечение максимального срока контракта при условии заключения нового не влечет прекращения прежних и возникновения новых трудовых отношений между работником и нанимателем. Работник не увольняется с работы и принимается на работу вновь, т.е. не происходит прекращения и заключения контракта. Новый контракт не выполняет функцию основания возникновения трудовых отношений. Термин «новый» не применим и к контракту, который заключается при приеме на работу.

Наниматель, намеренный продлить трудовые отношения с работником, срок действия контракта которого приближается к пяти годам, вправе предложить ему заключить по истечении срока контракта новый контракт на прежних или измененных условиях. Действие нового контракта должно начинаться не позднее дня, следующего за днем окончания предыдущего контракта. Это делается для того, чтобы не допустить прерывания трудовых отношений, влекущего необходимость соответствующего оформления.

Здесь необходимо упомянуть о том, что согласно ст. 39 Трудового кодекса, трудовые отношения с работником, продолжающим работать после истечения срока действия контракта без заключения нового контракта (продления действующего), считаются продолженными на неопределенный срок на условиях, установленных в истекшем контракте.

Чтобы опять перевести такого работника на контракт, наниматель обязан полностью соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 Трудового кодекса: обосновать необходимость перевода на контрактную форму найма производственными, экономическими или организационными причинами, предупредить работника письменно не менее чем за один месяц, приложив проект контракта.

В связи с этим повышается роль профсоюзной организации, если таковая существует, которая должна контролировать соблюдение нанимателем трудового законодательства при продлении или перезаключении контрактов с работниками. Профсоюз может подсказать работнику не допускать оформления продления или перезаключения контрактов «задним числом», когда наниматель не оформил своевременно такое продление или перезаключение, что предполагает продолжение трудовых отношений с работником на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь № 180 установлены исключения из общего правила продления и перезаключения контрактов, определяющие сроки продления и перезаключения контрактов с отдельными категориями работников. Данные исключения являются обязательными для нанимателей.

Так, при продлении и перезаключении контрактов, срок их действия определяется: с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков; с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Необходимо отметить, что в случае прерывания матерью (отцом, опекуном) социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и выхода на работу гарантия продления контракта с данной категорией работников утрачивается и по истечении срока действия контракта они могут быть уволены по п. 2 ст. 32 Трудового кодекса (истечение трудового договора).

В таких случаях во избежания увольнения в связи с истечением срока контракта работник вправе возобновить пребывание в указанном социальном отпуске (в соответствии с ч. 1 ст. 185 Трудового кодекса наниматель обязан предоставить такой отпуск по заявлению работника).

В отношении работников предпенсионного возраста следует учитывать, что наниматель должен продлевать (перезаключать) с ними контракт при наличии совокупности следующих условий: достижение работником предпенсионного возраста (женщины- 53 года, мужчины- 58 лет) и получение им права на пенсию по возрасту; добросовестная работа и отсутствие со стороны работника нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.

Продление или перезаключение контрактов с данной категорией работников следует производить с учетом того, что у отдельных работников право на получение пенсии по возрасту может возникнуть позже, чем они достигли общеустановленного пенсионного возраста (например в случае недостаточности трудового стажа. Кроме этого, согласно нормам законодательства о контрактах, срок продления контракта по истечении срока его действия с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины может определяться: с имеющими длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом- продолжительностью не менее трех лет; с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию- продолжительностью не менее пяти лет. При этом, если работник, подпадающий под данную категорию, уже работает по контракту, следует перезаключить с ним контракт.

Законодательство ограничило нанимателя только минимальными сроками («не менее») продления и перезаключения контрактов с работниками. Конкретные сроки устанавливаются по соглашению сторон в пределах, допустимых законодательством.

Согласно ч. 3 пункта 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Данная норма возлагает эту обязанность как на нанимателя, так и на работника, что должно обеспечить предварительное выяснение сторонами дальнейшей судьбы трудовых отношений между ними. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений и своевременном извещении об этом другой стороны работник получит время на поиск новой работы, а наниматель- на поиск нового работника.

Письменная форма предупреждения сторонами друг друга о решении продолжить или прекратить контракт предусмотрена с целью избежать возникновения конфликтов и спорных ситуаций, связанных с фактом и сроком предупреждения. Законодательством не определен порядок представления данного предупреждения, в связи с чем этот вопрос отнесен на усмотрение сторон.

Возможен следующий вариант. Наниматель представляет письмо- уведомление работнику. В полученном письме- уведомлении работник должен написать, что ознакомлен с решением нанимателя продолжить или прекратить с ним трудовые отношения. Далее работнику следует проставить текущую дату письма- уведомления, свою подпись, а также отразить свое отношение к данному предложению: «согласен на продление (перезаключение) контракта» или «от продолжения трудовых отношений отказываюсь» и передать письмо- уведомление обратно нанимателю, оставив у себя его копию (второй экземпляр).

Невыполнение обязанности своевременно предупредить другую сторону контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения предполагает следующие правовые последствия.

Неуведомление работником нанимателя может быть расценено последним как отсутствие у работника интереса к дальнейшей судьбе трудовых отношений и может послужить аргументом в пользу их прекращения.

В случае неуведомления или несвоевременного уведомления нанимателем работника о нежелании продлить или перезаключить контракт работник вправе потребовать его досрочного расторжения в связи с нарушением нанимателем законодательства и условий контракта.

При этом факт такого нарушении должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Профсоюз это делает посредством выдачи его представителем нанимателю представления с требованием об устранении выявленных нарушений законодательства о труде.

При досрочном расторжении контракта по требованию работника контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, наниматель выплачивает ему минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат. Работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчина- 60 лет, женщина 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.

Увольнение работника без уведомления его нанимателем о нежелании продлить или перезаключить контракт либо с несоблюдением срока такого уведомления является нарушением установленного порядка увольнения. Статья 246 Трудового кодекса оговаривает, что при расторжении трудовых отношений с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями нанимателя. Предварительную материальную оценку морального вреда работник может указать в исковом заявлении, но окончательную сумму, подлежащую выплате работнику, определит суд.

Одновременно с письменным уведомлением нанимателем работника о намерении продолжить трудовые отношения, перезаключив контракт, наниматель должен представить проект контракта.

Такая обязанность вытекает из нормы ч. 1 ст. 19 Трудового кодекса, гласящей, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон.

Соответственно и в случае, когда наниматель намерен перезаключить с работником контракт на новый срок, он обязан одновременно с письменным уведомлением работника о намерении продлить трудовые отношения, представить ему проект контракта.

Профсоюзам предоставлено право защищать права работников при заключении трудового договора (контракта).

Формой реализации данного права профсоюзов является обсуждение содержания контракта работника- члена профсоюза.

Применяются следующие варианты такого участия: обсуждение условий контракта исключительно с работником и представителем профсоюза (например с председателем профсоюзного комитета) с целью выработки общей позиции и доведение ее до нанимателя; представление нанимателем проекта контракта в действующую у него профсоюзную организацию для его изучения и последующего визирования представителем профсоюза с согласия работника, создание совместной комиссии, формируемой из представителей нанимателя и профсоюзов.

Помимо обеспечения участия представителя профсоюза в обсуждении условий контракта, на рассмотрение комиссии целесообразно выносить и такие вопросы, как заключение контрактов с работниками, ранее работавшими по бессрочному трудовому договору, обсуждение целесообразности продолжения ил прекращения трудовых отношений с работником, а также сохранение с работником трудовых отношений на основе контракта.

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренных кодексом. По общему правилу действие контракта прекращается в связи с истечением его срока. В то же время в пп. 2.10 Декрета № 29 сформулированы 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя, по сравнению с основаниями, предусмотренными законодательством о труде. Хотелось бы в данной работе данные основания рассмотреть подробнее. Эти основания являются дополнительными, поскольку применяются к работникам, работающим на основании контрактов, дополнительно по отношению к общим (ст. 35 ТК) и дополнительным основаниям (например ст. 47 ТК), предусмотренным в Трудовом кодексе и иных законодательных актах. Все основания расторжения контракта, содержащиеся в пп. 2.10 Декрета № 29, связаны с инициативой нанимателя, поэтому волеизъявление работника в этих случаях юридического значения не имеет.

Недопустимо увольнение работника по пп. 2.10 Декрета № 29 в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, поскольку норма ч. 2 ст 43 Трудового кодекса распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, кроме случаев, прямо оговоренных в ней.

По смыслу пп. 2.10 Декрета № 29 все содержащиеся в нем основания связаны с нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком. Согласно ст. 197 Трудового кодекса дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренных в пп. 2.10 Декрета № 29, является по существу дисциплинарным взысканием, а значит, на него должны распространятся правила ст. 199 и 200 Трудового кодекса о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий.

При прекращении контракта по данным основаниям наниматель не обязан уведомлять профсоюз о предстоящем увольнении или получать его согласие, если иное не определено в коллективном договоре, соглашении, так как действие ст. 46 Трудового кодекса ограничено только статьями Трудового кодекса. Выходное пособие и минимальная компенсация при расторжении контракта по основаниям, содержащимся в пп. 2.10 Декрета № 29, не выплачивается.

В пп. 1.4 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» предписывается обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями- за необеспечение должной трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

Первое основание согласно абз. 2 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий» По данному основанию могут быть уволены руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и иные, как правило, руководящие работники, по чьей вине допущено нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

Сроки выплаты заработной платы согласно ст. 73 Трудового Кодекса и п. 4 Декрета № 29 определяются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте). Согласно п. 4 того же Декрета № 29 зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц (по ст. 73 ТК- не реже двух раз в месяц).

В п. 8 Декрета № 29 в форме индивидуально- правового предписания конкретизирован срок просрочки по выплате зарплаты, который может повлечь освобождение виновных должностных лиц нанимателей от должностей,- три и более месяца.

Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты зарплаты, пенсий и (или) пособий определяется в каждом конкретном случае.

Второе основание согласно абз. 3 пп. 2.10 Декрета № 29: «Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом)».

Это основание прекращения контракта представляется довольно широким, так как формально по нему может быть уволен работник даже за причинение незначительного имущественного ущерба какого-либо лицу (в том числе нанимателю) при исполнении трудовых обязанностей. Обязательным условием прекращения контракта по данному основанию является установление факта причинения ущерба определенным юрисдикционным актом государственного органа, а именно: решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Причем форма этих решений может быть различной: приговор, решение, определение, постановление.

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие именно имущественного ущерба, который может выражаться в умалении имущественной сферы того или иного лица.

Если ущерб причинен нанимателю работником хищением, установленным приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, то контракт расторгается не по рассматриваемому основанию, а по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса.

Третье основание согласно абз 4 пп. 2.10. Декрета № 29: «Неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан».

Общий порядок рассмотрения обращений граждан урегулирован в Законе Республики Беларусь от 6 июня 1996 г. «Об обращениях граждан» (с последующими изменениями и дополнениями), и включает в частности следующее: личный прием граждан; регистрацию обращений граждан; соблюдение сроков рассмотрения обращений.

Под неоднократным нарушением порядка рассмотрения обращений граждан в Декрете № 29 понимается его нарушение два и более раза в течение 6 месяцев.

Признак неоднократности относится только к нарушению порядка рассмотрения обращений граждан, тогда как увольнение может наступить и за однократный неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан. Причем за неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан по смыслу Декрета № 29 может быть уволен лишь работник государственного органа, тогда как за неоднократное нарушение порядка рассмотрения обращений граждан- также и работник предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных).

Четвертое основание согласно абз. 5 пп. 2.10. Декрета № 29: «Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц». Декрет № 29 не конкретизирует вид юридической ответственности, за незаконное привлечение к которой может последовать увольнение соответствующего должностного лица по данному основанию, поэтому это может быть любая ответственность: уголовная, административная, дисциплинарная, материальная или иная. Оценка привлечения к ответственности как незаконного должна основываться на решении суда, иного уполномоченного государственного органа или иных доказательствах.

Должностное лицо, виновное в незаконном привлечении граждан и юридических лиц к ответственности, помимо возможного прекращения с ним контракта, подлежит привлечению к административной ответственности путем наложении штрафа в размере 100 базовых величин, согласно п. 3 Декрета № 29.

Пятое основание согласно абз. 6 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений».

Для увольнение по данному основанию необходимо и достаточно установить факт неоднократного представления неполных либо недостоверных сведений уполномоченным органам. Неоднократность имеет место в случае представления таких неполных, недостоверных сведений два и более раза в течении шести месяцев.

К уполномоченным органам относятся такие государственные и общественные органы, которым законодательством или локальными нормативными актами предоставлено право требовать представления соответствующих сведений от организации (нанимателя) либо непосредственно от соответствующего работника. Увольнение по данному основанию не может последовать за неоднократное представление работником неполных или недостоверных сведений самому нанимателю или его уполномоченным должностным лицам. За данные нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в общем порядке, а при систематическом нарушении трудовых обязанностей- уволен по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса.

Исходя из буквального толкования комментируемой нормы, увольнение работника по данному основанию не может последовать за полное непредставление им сведений в уполномоченные органы, так как речь в ней идет лишь о неоднократном представлении неполных либо недостоверных сведений.

Шестое основание согласно абз. 7 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам». Данное основание досрочного прекращения контракта касается в первую очередь руководителей организаций, их заместителей и иных работников, ответственных за исполнение экспортных, импортных и бартерных контрактов.

Увольнение по данному основанию может наступить за неприятие необходимых мер в следующих двух случаях: во первых за несвоевременное поступление выручки по экспортным контрактам; во-вторых, за несвоевременное поступление оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам.

Под несвоевременностью следует понимать нарушение сроков поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам, установленным Указом Президента Республики Беларусь от 4 января 2000 г. № 7 «О совершенствовании порядка проведения и контроля внешнеторговых операций» (с изменениями и дополнениями).

Седьмое основание согласно абз. 8 пп. 2.10 Декрета № 29: «Необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения».

Указанное основание прекращения контракта может применяться только в отношении руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников, ответственных за поддержание трудовой дисциплины. Рядовые работники, не имеющие подчиненных, увольнению по данному основанию не подлежат.

Понятие «ненадлежащая трудовая дисциплина» в абз. 8 п. 2.10. Декрета № 29 является оценочным и конкретизируется на практике в каждом конкретном случае исходя из частоты и грубости допускаемых подчиненными работниками нарушений трудовой и исполнительской дисциплины с учетом численности подчиненных и иных конкретных обстоятельств.

Под сокрытием понимается умышленное несообщение уполномоченным должностным лицам нанимателя известных соответствующему работнику фактов нарушения подчиненными трудовой и исполнительской дисциплины.

По этому основанию может быть расторгнуть контракт за непривлечение без уважительных причин виновных лиц как к дисциплинарной ответственности, так и к иным видам юридической ответственности (материальной, административной, уголовной и т.п.).

Восьмое основание согласно абз. 9 пп. 2.10 Декрета № 29: «Распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы».

Данное дополнительное основание прекращения контракта следует отличать от основания расторжения любого трудового договора по инициативе нанимателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время, предусмотренного п. 7 ст. 42 Трудового кодекса.

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время. Увольнение работника -контрактника по данному основанию возможно за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы как в рабочее, так и в нерабочее время.

Девятое основание согласно абз. 10 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника».

Данное основание расторжения контракта является новым для трудового законодательства. С 1 января 2000 г., момента вступления в силу Трудового кодекса, оно (в несколько иной редакции) было предусмотрено в п. 9 ст. 42 Трудового кодекса, в качестве общего основания расторжения трудового договора с работниками, принятым как по срочным, так и бессрочным трудовым договорам. В соответствии с п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) под грубым нарушением (применительно к п. 9 ст. 42 ТК) следует понимать нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно- правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями- увечьем или смертью другого работника.

В отличие от п. 9 ст. 42 ТК увольнение по абз. 9 пп. 2.10. Декрета № 29 возможно и при негрубом нарушении правил по охране труда и технике безопасности (например, совершенном по неосторожности).

Расторжение контракта по этому основанию возможно при следующих условиях: получение законных предписаний правоохранительных или контрольных органов. Данные предписания могут быть направлены органами прокуратуры, внутренних дел, комитета госконтроля, государственной инспекцией труда и другими; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Декрет № 29 не конкретизирует, за невыполнение каких именно законных предписаний вышеуказанных органов может последовать увольнение: это могут быть требования по устранению нарушений как трудового, так и гражданского, налогового и иного законодательства.