Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

Если вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

Содержание статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

  • эти правила должны быть записаны;
  • они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику. Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно. Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду. Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

  • Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
  • Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
  • Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
  • Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

  • опоздания к началу рабочего дня или смены;
  • нарушения правил охраны труда;
  • появления на территории организации в состоянии опьянения;
  • невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

  • прогул;
  • нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
  • хищение;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
  • разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

p>Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

Первый этап

Здесь стоит заметить, что увольнение по несоблюдению трудовой дисциплины – это инициатива работодателя, а значит не требуется ни заявления от сотрудника, ни соблюдение сроков отработки в две недели.

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы. Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

  • трудовую книжку с соответствующей записью;
  • справку о доходах за последний год;
  • заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.

Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.

Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.

Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Автор статьи: Юлия Кайсина Последнее изменение: Январь 2020 года 1912 0

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Трудовая дисциплина – это свод норм и правил, соблюдать который должны все сотрудники организации, независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения. Санкции можно применить к любому наемному работнику, включая руководителей высшего звена.

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Комментарий специалиста Каменский Юрий Юрист Задать вопрос эксперту В каждой компании могут быть свои требования, но есть универсальные, например, режим труда и отдыха. Важно, чтобы они не противоречили федеральному законодательству. Например, при полном рабочем дне время обеденного перерыва не может быть менее 30 мин. Если сотрудник регулярно нарушает правила (опаздывает на работу или уходит раньше, задерживается на обеде, отлучается без разрешения руководителя в течение рабочего дня и т.п.) за это ему могут объявить дисциплинарное взыскание. Аналогичные санкции могут последовать, если работник занимается личными делами в рабочее время, особенно в ущерб прямым обязанностям.

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Статья 348.11 ТК РФ — Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

  1. спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
  2. нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Важно! За нарушение трудовой дисциплины, даже грубое, нельзя уволить беременных (ст. 261 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается. Комментарий специалиста Горчаков Владимир Юрист Задать вопрос эксперту Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты. На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя. Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Также не относится к нарушению трудовой дисциплины несоблюдение требований, которые нигде не закреплены и озвучены лишь устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей принятому в организации дресс-коду. Однако, если в локальных актах требования к внешнему виду не закреплены, то и нарушения трудовой дисциплины не будет. Не налагаются дисциплинарные взыскания за отказ выполнять работу, не входящую в должностные обязанности или требования, противоречащие законодательству. Например, вывести человека на работу в выходной день или оставить работать сверхурочно можно только с его письменного согласия, за исключением некоторых случаев (предотвращение или ликвидация аварии, предотвращение несчастного случая, при ЧС).

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура. Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Комментарий специалиста Колесникова Анна Юрист Задать вопрос эксперту Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В некоторых случаях могут понадобиться дополнительные действия. Например, если работника увольняют из-за хищения, требуется обращение в правоохранительные органы. Сотрудника можно уволить, только если его вину установит суд и вынесет соответствующее решение.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела. Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания. В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. Порядок оформления такого увольнения

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание). Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

  1. Хищение имущества.
  2. Прогул.
  3. Нарушение требований охраны труда, повлекшее серьезный ущерб.
  4. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  5. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны.

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
  4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  6. Производится окончательный расчет с сотрудником.

Образец документа: бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения можно скачать здесь.

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  • в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • во время отпуска;
  • во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

  • зарплата;
  • премиальные;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда. Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.

Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

  • преступления, совершенные в пределах предприятия;
  • нанесение имущественного ущерба компании;
  • нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
  • однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • непристойное поведение во время работы;
  • невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Увольнение в связи с инвалидностью имеет свои особенности.

Как отозвать заявление об увольнении? Смотрите .

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

  1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
  2. Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
  3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
  4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

  • данные об организации;
  • дату составления и собственный номер;
  • информацию о работнике;
  • даты заключения и окончания действия трудового договора;
  • основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
  • сноски на документы, подтверждающие нарушение;
  • подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

  • полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
  • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В 2020 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Узнайте, что делать, если не выплачивают зарплату после увольнения.

Какую ставят дату увольнения за прогул? Информация .

Возможно ли увольнение работника в выходной день? Подробности в этой статье.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.