Высококвалифицированных специалистов

Внимание иностранным сотрудникам: существенно изменилась методика определения доходов ВКС

Татьяна Бойкова, эксперт
RosCo — Consulting & audit

Правовое положение иностранных граждан на территории России, в том числе и по вопросам осуществления трудовой деятельности, регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее Закон № 115-ФЗ). Закон № 115-ФЗ определяет три правовых режима пребывания иностранных граждан на территории РФ: режим временного пребывания, режим временного проживания и режим постоянного проживания на территории РФ.

Совокупность прав и обязанностей принадлежащих иностранному гражданину, порядок осуществления им трудовой деятельности зависит от существующего режима пребывания.

Отдельно определяется правовое положение иностранцев, имеющих статус «высококвалифицированные работники» (далее по тексту «ВКС»).

ВКС — иностранный гражданин признается высококвалифицированным специалистом, если условия привлечения его к трудовой деятельности в России предполагают получение им заработной платы:

— в размере не менее 1 млн. руб. за один год (365 календарных дней) — для научных работников или преподавателей, а также резидентов промышленно-производственных, туристско-рекреационных, портовых особых экономических зон (за исключением индивидуальных предпринимателей);

— в размере не менее чем 700 тыс. руб. из расчета за один год (365 календарных дней) — для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны (за исключением индивидуальных предпринимателей);

— без учета требования к размеру заработной платы — для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково»;

— не менее 2 млн. руб. за один год (365 календарных дней) — для иных иностранных граждан (ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).

Данный критерий отнесения иностранных работников к категории ВКС являлся базовым, однако 08 марта 2015 года был принят ФЗ N 56-ФЗ «О внесении изменений в статью 13.2 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и статью 6 Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации», согласно которому заработная плата ВКС по-прежнему остается критерием отнесения иностранных работников к высококвалифицированным специалистам, однако определение годовой нормы заменяется на месячную.

Проект Закона № 56-ФЗ был подготовлен в целях совершенствования порядка привлечения к трудовой деятельности на территории РФ иностранных граждан, признаваемых высококвалифицированными специалистами. Необходимость совершенствования существующего порядка вызвана возможностью использования недобросовестными работодателями установленного для данной категории работников и членов из семей льготного режима пребывания в России и предусмотренных льготных условий для осуществления такими ВКС трудовой деятельности на территории нашей страны (в том числе в связи с возможным наймом работодателями — под предлогом привлечения ими подобных ВКС — низкоквалифицированной иностранной рабочей силы). Таким образом, законодатель полагает, что данный принцип не является оптимальным, и поэтому требует на сегодняшний день корректировки, по меньшей мере, в контексте необходимости фиксации заработной платы не годовой, а менее продолжительной по времени периодичности его соблюдения и применения в отношении каждого иностранного гражданина в течение календарного года.

В этой связи внесены изменения в пункт 1 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ, который устанавливает в качестве условия привлечения ВКС к трудовой деятельности получение ими от их российского работодателя или заказчика работ (услуг) заработной платы (вознаграждения) не в общегодовом, а в ежемесячном исчислении, (но пропорционально ныне зафиксированному в обозначенной статье Закона № 115-ФЗ ежегодному заработку таких ВКС).

Внесение предлагаемых изменений в Закон № 115-ФЗ и их последующая правоприменительная реализация позволят осуществлять более эффективный контроль за исполнением российскими работодателями принятых на себя обязательств как перед самими ВКС, так и перед государством.

Что же предлагается? В новой редакции Закона № 115-ФЗ величина заработной платы будет определяться следующим образом:

— в размере не менее 83 тысяч 500 рублей из расчета за один календарный месяц — для научных работников или преподавателей, а также резидентов промышленно-производственных, туристско-рекреационных, портовых особых экономических зон (за исключением индивидуальных предпринимателей);

— в размере не менее чем 58 тысяч 500 рублей из расчета за один календарный месяц — для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны (за исключением индивидуальных предпринимателей);

— без учета требования к размеру заработной платы — для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково»;

— не менее 167 тысяч рублей из расчета за один календарный месяц — для иных иностранных граждан.

Для ВКС, осуществляющих трудовую деятельность на территориях Республики Крым и Севастополя установлена заработная плата в размере не менее 83 тысяч 500 рублей из расчета за один календарный месяц.

Дополнительно определено, что при наличии перерыва в осуществлении трудовой деятельности в РФ указанным ВКС, в связи с его болезнью, пребыванием в отпуске без сохранения заработной платы или другим обстоятельством, вследствие которого за период указанного перерыва выплата ему заработной платы не производилась либо производилась не в полном объеме, условие привлечения данного ВКС к трудовой деятельности в России в части размера получаемой им заработной платы считается соблюденным, если совокупная величина его заработной платы за 3 календарных месяца в течение отчетного периода составляет трехкратную сумму ежемесячного размера его заработной платы.

Закон № 56-ФЗ вступает в силу со дня его официального опубликования (09 марта 2015 год), за исключением статьи 1, которая вступает в силу 24 апреля 2015 года, по истечении 45 дней после дня официального опубликования.

Статья актуальна на 11.03.15

Республики Коми

Приказом Федеральной службы государственной статистики от 21 февраля 2013 г. № 70 утверждена методика расчета показателя «удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников в регионе».
Согласно данной методике к высококвалифицированным работникам относятся занятые трудовой деятельностью работники, которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее профессиональное образование, относящиеся к следующим группам занятий Общероссийского классификатора занятий (далее – ОКЗ, принят постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. № 298):
1 группа — руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;
2 группа — специалисты высшего уровня квалификации (химики, физики, математики, инженеры, биологи, врачи, преподаватели и т.п.);
3 группа — специалисты среднего уровня квалификации (техники, механики, фельдшеры, фармацевты и т.п.).
Кроме того, к высококвалифицированным работникам относятся работники 7-й группы ОКЗ (квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и другие), которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее или среднее профессиональное образование.
Данный классификатор был разработан и внедрен в отечественную практику для решения широкого круга задач, связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования. Его разработка была связана с переходом РФ на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики.
В соответствии с методологией данного классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Эти же подходы — наличие профессионального образования и стаж работы, также формализованы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.
При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы.
Соответственно к квалифицированным работникам относят работников, выполнение трудовых обязанностей которых требует наличия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, или в ряде случаев — опыта практической работы по соответствующей профессии.
Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.
К специалистам высшего уровня квалификации относятся специалисты, которые осуществляют разработки и исследования научных теорий и концепций, способствуя обогащению и увеличению суммы накопленных обществом знаний в различных областях деятельности, практическое их применение и систематическое распространение путем обучения.
Большинство занятий (профессий), объединяемых этой классификационной группой, отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня квалификации, соответствующего высшему профессиональному образованию, а также более высоких ее уровней, определяющихся дополнительными специальными знаниями и умениями и характеризующихся наличием ученой степени.
Основные функции специалистов высшего уровня квалификации различных профессиональных групп заключаются в развитии теорий, исследовании и анализе процессов и явлений, разработке концепций и методов в различных областях науки практическом применении полученных знаний и результатов исследований в конкретных отраслях деятельности, преподавании теории и практики в различных отраслях знаний на определенном образовательном уровне; оказании информационных, финансовых, коммерческих, юридических и социальных услуг; создании и исполнении произведений литературы и искусства; подготовке научных документов и отчетов.

&nbspВысококвалифицированные кадры

Зарплата в банках растет быстрей активов

———————————————————
Квалифицированным специалистам платят все больше, но и требуют с них все большего. Банки лидируют в обоих отношениях
———————————————————
На протяжении последних двух лет наибольшим спросом на рынке труда пользуются специалисты финансово-банковской сферы, секретари-референты, юристы, строители и менеджеры (см. рис. 1). Поиск работы — или, наоборот, работника, — еще совсем недавно совершавшийся путем обзвона знакомых, за последние год—полтора стал достаточно структурированной областью деятельности, где уже успели сложиться закономерности, сформироваться тенденции.
Корреспондент Ъ встретился с Георгием Павловым, президентом общества занятости «Триза», которое работает на этом сегменте рынка труда практически с момента его формирования, и побеседовал с ним об этих тенденциях. По мнению г-на Павлова, «Триза», имеющая 21 агентство в Москве и сеть региональных структур, имеет достаточные возможности для того, чтобы отслеживать закономерности процесса становления рынка труда. Более всего сведений, естественно, дала Москва, но тенденции столичного рынка труда в значительной мере — хотя и с отставанием — повторяются и в провинции.
Растет не только количество заявок на определенные категории работников (аудиторы, финансовые директора, главные бухгалтеры банков и т. д.), но появляются и заявки на специалистов, о существовании которых еще два—три года назад в России просто не знали, разве что понаслышке. За второе полугодие 1994 года в четыре с лишним раза возросло количество заявок на офис-менеджеров, т. е. специалистов, оптимизирующих и структурирующих информационные потоки, стекающиеся в офис, а в конечном итоге — организующих его работу. Со второй половины 1994 года стали поступать заявки на логистиков, т. е. специалистов, которые в зависимости от профиля фирмы отвечает либо за материально-техническое обеспечение, либо за правильное оформление таможенных документов и сопровождение грузов, либо, наконец, за решение организационных вопросов, связанных с транспортировкой грузов. И совсем уж лавинообразно растет спрос на различных специалистов по работе с ценными бумагами. За весь 1993 год в «Тризу» не поступило ни одной заявки на специалистов этой категории, а вот в IV квартале 1994 года спрос на них исчислялся десятками. Пока его большей частью удается удовлетворять.
Известно, что нынешняя нехватка высококвалифицированных банковских и финансовых работников обусловлена, в первую очередь, отсутствием существенного спроса на эти категории специалистов вплоть до конца 1980-х. К тому же они относились к разряду наименее престижных среди «белых воротничков». Однако летом 1994 года на рынок труда стали поступать выпускники финансовых и экономических вузов, которые выбирали институт, уже зная, что их профессия становится одной из наиболее престижных и высокооплачиваемых. Отражением этих же процессов изменения социальных ориентиров являются данные о перетекании кадров из одной профессиональной группы в другую. Среди секретарей-референтов высшего класса от 83% до 100% трудоустроенных «Тризой» соискательниц имели высшее лингвистическое либо педагогическое образование. Среди руководителей банков, в течение очередного квартала обращающихся в «Тризу», 2-10% имеют высшее юридическое образование, до 50% — высшее техническое, а от 17% до 60% работников пришли в банковскую сферу из науки, причем вопреки распространенному мнению, почти 3/4 этих последних — специалисты в области экономики и смежных наук.
Структура спроса внутри профессиональных групп изменяется в пользу наиболее квалифицированных специалистов — спрос на менее квалифицированные категории работников заметно снижается (см. табл. 1). Исключение составляют юристы. Хотя и здесь спрос на наиболее квалифицированных специалистов за последний год значительно вырос, это произошло не за счет снижения количества заявок на наименее квалифицированных юристов, а за счет значительного, без малого в два раза, снижения спроса на юристов, лишь незначительно уступающих по объему профессиональных навыков специалистам высшей категории. Эта особенность вызвана наличием постоянного спроса на т. н. «юристов для работы на фирме», которые необходимы крупным и отчасти средним фирмам для ежедневной рутинной работы. Вероятно, с завершением структуризации этого сегмента рынка труда (а она идет в сторону умножения специализированных юридических фирм), спрос на «юристов общего профиля» снизится.
Интересна отраслевая принадлежность структур, обращающихся в «Тризу» с целью подобрать специалистов (см. рис. 2). На фоне постоянного роста числа заявок от банковских структур и фирм сферы услуг, а также стабильно высокого спроса со стороны торговых организаций, отмечается быстрое иссякание заявок, поступающих от строительных и производственных фирм. Что касается строительных фирм, то здесь сказывается совершенно новое для отечественного рынка труда явление — «гастарбайтеры» из республик бывшего Союза. По данным консалтинговой фирмы «SA&C», во время сезонного пика строительной активности до 1/4 рынка труда строительных и ремонтных работников занимают организованные и «дикие» бригады из стран СНГ. Что же касается производственных компаний, то, по-видимому, в уменьшении их спроса на квалифицированный труд сказывается общее неблагополучие этого сектора экономики.
Высокую активность на рынке труда проявляют инофирмы: на их долю приходится до 45% заявок на подбор персонала, поступающих в «Тризу». Иностранцы платят в среднем на 15-30% больше, чем в отечественных фирмах. Однако время, когда все без исключения специалисты стремились попасть на работу в инофирму, особенно известную, прошло. Вице-президент «Тризы» Александр Хананашвили рассказывает: «Начиная со второй половины прошлого года мы не раз сталкивались с ситуацией, когда специалисты категорически отказывались идти на работу в, без преувеличения, всемирно известные фирмы, предлагавшие заработную плату до $4000 в месяц. Мотивы отказа: отсутствие перспектив служебного роста и нежелание работать под началом зарубежных менеджеров не самого высокого класса, которые зачастую в профессиональном плане значительно уступают отечественным специалистам. Становится очевидным, что, имея опыт общения и даже работы с зарубежными коллегами, некоторые отечественные специалисты оценили наконец-то уровень своего профессионализма, а кроме того, они имеют сопоставимые по уровню оплаты предложения от отечественных структур.
Но такая разумная самооценка пока свойственна лишь специалистам высшей квалификации. Российские работники среднего ранга все еще, как правило, склонны сильно занижать свою реальную цену на рынке труда.»
Банки готовы платить дорого и разнообразно
По опыту «Тризы», наиболее серьезный подход к подбору
кадров демонстрируют крупные банки. С одной стороны, это связано с наличием в них значительного интеллектуального потенциала и возможностью оплачивать услуги как фирм, занимающихся подбором персонала, так и специалиста нужного класса, а с другой стороны — значительной опасностью, которую могут представлять для банков нечистые на руку работники. Поэтому кадровые службы крупных банков в процессе работы с претендентами на вакантные должности подключают к их проверке службы безопасности, а проверки могут длиться до полугода. Многие банки еще и отправляют новых работников на обучение, иногда даже за рубеж, тратя значительные суммы на повышение квалификации изначально высококвалифицированных специалистов.
Сказанное относится в основном лишь к работе крупных банков, расположенных в Москве и отчасти в Санкт-Петербурге. Что касается регионов, то в провинциальных банках о кадрах беспокоятся меньше. Там, по данным региональных структур «Тризы», преобладает «родственно-дружеский» принцип подбора персонала. Банковскими структурами зачастую руководят ставленники местных политических элит, что отнюдь не гарантирует высокого качества кадров.
Что касается уровня декларируемой заработной платы у финансовых и банковских работников, то в наибольшей степени он за прошедший год возрос у финансовых директоров, а в наименьшей — у бухгалтеров (см. рис. 3). Последнее понятно: спрос на бухгалтеров ограничен, т. к. они нужны лишь крупным и некоторым средним фирмам, в отличие от главных бухгалтеров, необходимых и мелким компаниям. Резкий рост заработной платы финансовых директоров обусловлен, в первую очередь, принципиальным изменением требований к этим специалистам. Еще в начале 1994 года трудно было провести грань между требованиями к профессиональным навыкам финансового директора и главного бухгалтера. Да и заявки в «Тризу» зачастую поступали на одного специалиста в двух лицах: финдиректора/главного бухгалтера. Но весной произошла достаточно четкая дифференциация требований к профессиональным навыкам этих двух совершенно разных категорий специалистов, повлекшая за собой значительное усложнение должностных обязанностей финансового директора и, соответственно, резкий рост заработной платы у этой категории работников. Основные требования, предъявляемые сейчас к финансовым директорам, таковы: анализ финансовой и хозяйственной деятельности предприятия, знание рынка ценных бумаг, ведение инвестиционной политики фирмы, внутренний аудит, знание особенностей налогового законодательства РФ, опыт применения этих знаний и т. д.
Мы не случайно написали «уровень декларируемой заработной платы». Многие, если не все, банки и крупные финансовые структуры научились в рамках закона избегать излишних налогов на оплату труда, предоставляя своим сотрудникам различные льготы: например, ежегодный отдых на Канарах, либо низкопроцентные или даже беспроцентные ссуды, либо договоры страхования, либо бесплатное приобретение модной одежды в бутиках и т. п. — короче, кто во что горазд, лишь бы привлечь классных работников. По оценке специалистов «Тризы», с помощью таких ухищрений реальный уровень заработной платы банковских работников может на 50-100% превышать декларируемый. Что касается уровня заработной платы банковских и финансовых работников в регионах России, то она значительно ниже, чем в Москве (см. таблицу 2). По косвенным данным, имеющимся в распоряжении региональных структур «Тризы», можно судить, что соотношение декларируемого и реального уровня заработной платы в регионах приблизительно такое же, как и в Москве.

Здесь постепенно становится как там
В заключение — несколько слов о соотношении уровней заработной платы в России и за рубежом. Этот популярный вопрос на самом деле достаточно сложен. Лобовые сопоставления некорректны: требования, предъявляемые к профессиональным навыкам одинаково именуемых специалистов в различных странах, зачастую не совпадают. Информационно-аналитической группе ОЗ «Триза» удалось осуществить, на наш взгляд, достаточно корректный анализ. Выяснилось, что если в конце 1994 года заработная плата юриста в США равнялась в среднем $4158 в месяц, то в Москве — $1135, при том, что в конце 1993 года она у нас равнялась $292; программист ЭВМ в конце 1994 года получал в США $2545, а в Москве — $550 (в конце 1993 года — $223); бухгалтер в США — $2192, в Москве — $343 ($199). В настоящее время страховой агент в Москве получает около $470, а в США — $2155, фармацевт, соответственно, $400 и $3142. Даже по этим скудным и весьма приблизительным данным видно, что разница в уровнях заработной платы квалифицированных специалистов в Москве и Соединенных Штатах в 1994 году стремительно сокращалась.
Таблица 1.
Структура спроса наиболее на наиболее дефицитные профессии в Москве в 1994 году (в %)
Таблица 2.
Уровень заработной платы специалистов наиболее дефицитных профессий на рынке труда Москвы, Санкт-Петербурга, Ижевска, Екатеринбурга и Тольятти на 01.01.1994 г. — 01.01.1995 г. (тыс. руб.)
Примечания:
Независимо от профессии общим требованием является стаж работы по специальности.
«/» слева от знака проставлена заработная плата на 01.01.1994 г., справа — на 01.01.1995 г.
«—» означает отсутствие заявок на соответствующую категорию работников.
*статистические данные приведены на 01.09.1994 г. и 01.01.1995 г.
Информация предоставлена: ОЗ «Триза», «Занятость-Триза» (Ижевск), «Триза-Екатеринбург», «АвтоВАЗ-Триза» (Тольятти), Санкт-Петербургская Молодежная биржа труда.

Мотивация низкоквалифицированного персонала

http://magazine. *****/db/hrm/16656D5850C5F949CF9F9E/vid/article/article. html

Мотивация низкоквалифицированного персонала

Обычно считается, что в мотивации нуждаются, главным образом, специалисты высокого класса. Но не только они. Недооценка важности стимулирования низкоквалифицированного персонала компании может привести к не менее серьезным потерям времени и средств.
Российские работодатели начали тревожиться по поводу мотивации рядового персонала не так давно. С укреплением российской экономики у большинства быстро растущих компаний возникли проблемы как с набором новых сотрудников, так и с удержанием в компании старых. Больше всего вопросов вызывает привлечение низкоквалифицированных работников; данная проблема особенно актуальна в Москве.
Интересно, что необходимость в мотивации этой категории персонала существует в равной степени как в западных, так и в российских компаниях. Единственным существенным отличием является то, что нематериальная мотивация на Западе, главным образом, ориентирована на социальные гарантии и защиту работников.
Если для высококвалифицированных сотрудников вопрос о соотношении материального и нематериального стимулирования не имеет однозначного ответа, то в случае с низкоквалифицированным персоналом большинство специалистов кадровых департаментов сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации. «Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках одного и того же фонда заработной платы увеличить производительность труда почти на 20%», – утверждает Елена Селиванова, ранее Директор департамента организационного развития сети универсамов «Патэрсон».
Система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от компании, хорошо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку сотрудника. В свою очередь, его ответной реакцией на заботу работодателя становятся уверенность в себе и чувство лояльности компании.
Материальная мотивация низкоквалифицированного персонала
Чаще всего доминирующий мотив в материальном стимулировании – размер денежной компенсации. Если оклад ниже прожиточного минимума, то любое нематериальное стимулирование будет восприниматься сотрудником крайне негативно, что может привести к его полной демотивации. Не нужно также постоянно менять суммы ежемесячных выплат. В этом случае работник не сможет понять, сколько он зарабатывает в действительности и на что ему следует рассчитывать через месяц, квартал, полгода.
«В основном низкоквалифицированный персонал ищет заработок, который позволяет удовлетворить насущные потребности. Основные сложности заключаются в том, чтобы установить адекватный уровень оплаты: с одной стороны, необходимо удержать работника в компании, с другой – не переплачивать ему», – считает Елена Пец, заместитель управляющего директора по кадровым ресурсам «Илим Палп Энтерпрайз».
Тем не менее, неправильно говорить и об одинаковой для всех работников ставке оклада. Прежняя «уравниловка» в оплате труда на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация оклада и дополнительных выплат может осуществляться в зависимости от возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже морально-психологических характеристик работника.
Одно из основных правил организации системы материального стимулирования низкоквалифицированного персонала – обеспечение прозрачности мотивационных схем. HR-менеджеры единогласно заявляют, что система мотивации должна быть предельно понятна для рядовых сотрудников. Между тем, обеспечить это не так-то просто.
Это правило в первую очередь касается дополнительных выплат: бонусов, премий и процентов. «Перед введением системы мы в течение целого месяца вели разъяснительные встречи с персоналом, причем эта работа не была остановлена и после введения системы в действие», – делится опытом Елена Селиванова. В результате таких комплексных мер у работников появилась уверенность в том, что их успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством. А это очень сильный мотивирующий фактор.
Правда, проводить полноценный мониторинг результативности труда не везде и не всегда легко. «Возможность осуществления контроля зависит от особенностей производства, но в любом случае он должен быть открытым, системным и постоянным», – поясняет Елена Пец.
В схему материальной мотивации сотрудников всех уровней, как правило, входят различные премии, бонусы, проценты. Говоря о низкоквалифицированном персонале, HR-менеджеры расходятся в своих оценках этого вида стимулирования.
Галина Баранова, HR-менеджер дивизиона «Комус-Упаковка» ТПС «Комус» считает, что низкоквалифицированный персонал – это не та категория, к которой эффективно применять систему бонусов, процентов и прочих поощрений в том понимании, в котором они обычно предоставляются другим группам сотрудников.
Но некоторые специалисты по персоналу считают такую систему выплат довольно эффективной. «Опираясь на личный опыт, могу сказать, что показатели эффективности труда должны лежать в основе мотивационных схем, – рассказывает Елена Пец. – Необходимо, чтобы фиксированная часть зарплаты не превышала 50% от общего заработка. В целом же, сдельная оплата (если она возможна) стимулирует в большей степени, нежели повременная».
Применение штрафов в материальном стимулировании также направлено на контроль качества работы, но в большинстве случаев руководители стараются избегать таких санкций. По мнению Галины Барановой, система штрафов обычно демотивирует коллектив, ведь попытки урезать зарплату всегда воспринимаются негативно.
Нематериальная мотивация низкоквалифицированного персонала
Схема нематериального стимулирования низкоквалифицированного персонала значительно отличается своей методологией от мотивационных приемов, которые применяются к другим группам служащих. Однако некоторые сходства все же существуют.
У сотрудников почти всегда присутствует потребность в причастности к большому и светлому делу, им важно гордиться имиджем компании-работодателя. Повышенное внимание следует уделять и поддержанию нормальных взаимоотношений внутри организации, так как это способствует реализации потребности сотрудников в уважении со стороны коллег. «Увы, но похвалу или благодарность в трудовых коллективах можно услышать не так часто, как хотелось бы, – сетует Елена Селиванова. – Напротив, нередки случаи неуважительного и даже грубого отношения к персоналу».
Необходимо также отметить, что сотрудники особо ценят заботу о себе и своей семье. Вполне можно демонстрировать ее проявления публично – это существенно укрепляет корпоративный дух.
В отличие от других категорий персонала, низкоквалифицированные работники далеко не всегда нуждаются в традиционной нематериальной мотивации, удовлетворяющей амбиции, связанные с ростом и обучением. И в этом случае процесс организации системы нематериального стимулирования заметно усложняется.
Наиболее распространенными примерами нематериального стимулирования являются доски почета, грамоты, публичные благодарности, привлечение к участию в мероприятиях для квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время отдыха или более раннее начало отпуска.
Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане.
Некоторые способы мотивации назвать нематериальными можно только условно, так как по сути они близки к материальным. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.
Как видно, нематериальное стимулирование требует немалых денежных затрат. В некоторых компаниях для этого даже создаются специальные фонды. Ситуацию из опыта работы в розничной торговой сети комментирует Галина Баранова: «Ежемесячно каждому магазину выделялась некоторая сумма исключительно на осуществление нематериального стимулирования. В итоге значительная часть этих средств шла как раз на цели материальной мотивации: предоставление дополнительных социальных гарантий, премий и так далее. Эффективность таких периодических отчислений была очень высока».
Применяемые сегодня мотивационные схемы для низкоквалифицированного персонала пока далеки от совершенства. Не все российские руководители понимают важность инвестиций в собственных сотрудников. В свою очередь, последние пока уделяют слишком большое значение именно денежному вознаграждению. В сложившейся ситуации на первый план должны выйти знания и умение HR-менеджеров сделать работу рядовых служащих максимально эффективной за счет сбалансированного сочетания как материального, так и нематериального стимулирования.

Как получить статус высококвалифицированного специалиста в России

Поможем оформить статус ВКС

Гарантия в подачи документов

Сопровождение юриста в органы ФМС

Доступная цена и поэтапная оплата услуг «цена не вырастает»

Заключаем договор на оказание услуг

Оплата как наличными так и по безналу, детям скидки 50%

Наши сотрудники с опытом работы в ФМС

  • Помощь в оформлении статуса высококвалифицированных специалистов в Москве
  • Понятие статуса ВКС
  • Особенности статуса ВКС
  • Издержки привлечения ВКС для работодателя
  • Пакет документов для оформления статуса ВКС в 2016 году
  • Процедура получения статуса высококвалифицированного специалиста для иностранца
  • Вид на жительство для высококвалифицированных иностранных специалистов 2016

Прочтите отзывы наших клиентов

Петров Александр

Выражаю признательность сотрудникам Учебного центра «MS Group» за высокий профессионализм и оперативность. Скоро приведу супругу сдавать экзамен!

Сыражев Фанис

Спасибо большое MS-group за качественную подготовку, оперативность, внимательное отношение к каждому. Спасибо еще раз, всем советую !

Салихов Расим

Хорошая компания, сдавал не в первый раз. Раньше сдавал на РВП, теперь на ВНЖ. Все удобно, доступно а самое главное — быстро!

Куприяшкин Максим

Очень долго искал, где пройти тестирование для ВНЖ. Увидел MS-group и не жалею, что обратился именно к ним. Спасибо за профессионализм !

Hеобходима бесплатная консультация?

Powered by ChronoForms — ChronoEngine.com

Помощь в оформлении статуса высококвалифицированных специалистов в Москве

Приглашение на работу высококвалифицированного специалиста всегда связано для работодателя с планами грандиозных достижений или качественно иной оптимизации, а также рядом ощутимых налоговых выгод.

Однако эта процедура требует, во-первых, чёткого знания миграционного законодательства и штрафных последствий в случае его нарушения, во-вторых, строгого соблюдения сроков, в-третьих, выполнения регулярных отчётных и уведомительных действий и, наконец, серьёзной работы по части правильной подготовки пригласительных документов.

Разумнее всего обратиться к специалистам, чтобы сделать всё правильно и быстро. Наша организация, Центр миграционных услуг MS Group, входящая в ТОП рейтинга среди себе подобных в Москве, уже более 15 лет занимается оказанием профильных юридических услуг миграционной проблематики. Мы профессионально проконсультируем и поможем выполнить все формальности, уложившись в заданные Вами сроки.

Мы практикуем комплексный подход и окажем работодателю и иностранному гражданину услугу получения статуса высококвалифицированного специалиста «под ключ»:

  • Соберём требуемый пакет документов;
  • Подадим ходатайство в миграционную службу;
  • Поставим приглашающую фирму на учёт в ФМС;
  • Оформим специалисту и членам его семьи приглашение на въезд в РФ;
  • Оформим в миграционной службе разрешение на работу для ВКС в Москве и Московской области;
  • Подготовим рабочую визу для специалиста и его семьи на срок действия разрешения;
  • В случае пребывания высококвалифицированного специалиста в России более 3 месяцев поставим его на учёт с получением соответствующего свидетельства по месту пребывания;
  • С нужной периодичностью выполним обязательные уведомления и отчётность перед ФМС или МВД в процессе работы ВКС в Вашей организации;
  • Обеспечим бесплатные консультации по всем оставшимся вопросам в ходе получения документов и на любом из последующих этапов пребывания ВКС на территории страны;
  • Решим любые другие проблемы, касающиеся проблематики получения статуса высококвалифицированного специалиста, в соответствии с современными требованиями законодательства.

Оставьте нам все формальности, и мы превратим их в качественно выполненную работу, в чем нам помогает большой опыт работы сотрудников в органах ФМС!

На нашем сайте можно оставить заявку на обратный звонок, и специалист Центра МУ MS Group обязательно свяжется с Вами в самые короткие сроки.

Понятие статуса ВКС

Статус высококвалифицированного иностранного специалиста носит абсолютно особый характер. Понятие было законодательно введено в 2010 году и в случае иностранцев подразумевает физическое лицо, вознаграждение за труд которого укладывается в следующие пределы:

  • Не меньше 58,5 тысяч рублей/месяц для резидентов технико-внедренческой особой экономической зоны;
  • Не меньше 83,5 тысяч рублей/месяц для специалистов, приглашённых на работу в Крыму или Севастополе;
  • Не меньше 167 тысяч рублей/месяц для всех иных иностранных специалистов;
  • Не меньше 1 миллиона рублей/год для преподавателей, медицинских или научных работников;
  • Для всех иностранцев, участвующих в реализации инновационного проекта «Сколково», вне зависимости от уровня их заработной платы.

Особенности статуса ВКС

Престижное звание высококвалифицированного специалиста и приглашение такого работника имеет целый ряд вытекающих тонкостей. Рассмотрим преимущества и ограничения, вытекающие для работодателя и сотрудника из такого партнёрства.

ПРЕИМУЩЕСТВА ДЛЯ ПРИГЛАШАЮЩЕГО ВКС РАБОТОДАТЕЛЯ ПРЕИМУЩЕСТВА ДЛЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ИНОСТРАННОГО СОТРУДНИКА
Возможность приглашать специалистов вне зависимости от выделенных квот Целых 90 дней для того, чтобы встать на миграционный учёт
Более простой порядок согласования этого процесса в государственных учреждениях по сравнению с общей для иностранцев процедурой Отсутствие необходимости работать вдали от родных с автоматическим оформлением разрешительных документов для всех членов семьи
Более простой порядок согласования этого процесса в государственных учреждениях по сравнению с общей для иностранцев процедурой Отсутствие необходимости проходить медицинские обследования каждый год для получения разрешения на работу
Пониженная ставка налогообложения (только 13 % подоходного налога, без выплат ФСС и пенсионных отчислений, против обычных 30 %) Возможность получить разрешение на работу и, по необходимости, рабочую визу сроком до трёх лет или, в случае наличия визы, продлить её на срок действия разрешения
Право самостоятельной оценки профессионального уровня специалиста без какого-либо подтверждения этого перед государством Приём на работу без сертификата о владении русским языком
Отсутствие необходимости получать обязательное разрешение для трудоустройства иностранного гражданина Облегчённая процедура получения вида на жительство (ВНЖ выдаётся самому лицу и его семье на срок действия разрешения)
Возможность сколько угодно раз продлевать срок визы при продлении трудовых отношений
Возможность легального пребывания на территории страны ещё месяц после расторжения трудового договора (виза, разрешение на работу и вид на жительство будут действительны 30 дней для ВКС и его семьи)
Возможность официальной работы по полученному разрешению на территории нескольких субъектов Федерации
Возможность заявить о себе как о ВКС посредством размещения резюме на сайте МВД России

Сложности, вытекающие из найма на работу высококвалифицированного иностранного специалиста в 2016 году, касаются в основном только приглашающую организацию.

Издержки привлечения ВКС для работодателя

  • Обязательное ежеквартальное уведомление ФМС об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) ВКС не позже последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом;
  • Обязательное оповещение ФМС как о заключении, так и расторжении трудового договора с ВКС в течение 3 рабочих дней с даты события;
  • В случае изменений персональных данных приглашённого специалиста (ФИО или реквизитов паспорта или иного удостоверяющего личность документа) в недельный срок с момента этих изменений обязанность внесения соответствующих изменений в разрешение в УФМС;
  • Обязательное ДМС для специалиста и членов его семьи;
  • Невозможность законного приглашения на работу ВКС в случае наличия у работодателя нарушений миграционного законодательства в предшествующие два года;
  • Если трудовая деятельность ВКС была приостановлена по причине болезни, отпуска без сохранения з/п или иным обстоятельствам, из-за которых оплата труда не осуществлялась вовсе или производилась в неполном объёме, работодатель обязан выполнить условие: з/п специалиста в совокупности за три календарных месяца в течение отчетного периода должна сравняться с его ежемесячным размером оплаты труда в трёхкратном размере;
  • Компенсация государству расходов при административной высылке ВКС из РФ в случае повлекших это нарушений.

Единственным же неудобством для иностранного специалиста можно считать необходимость подачи документов на разрешение в ФМС. Центр миграционных услуг MS Group может посодействовать в данном процессе и минимизировать Ваше личное участие.

Пакет документов для оформления статуса ВКС в 2018 году

Для оформления ВКС в 2018 году работодателя ждёт подготовка обширнейшего пакета документов для подачи в ФМС:

  • Ходатайство определённой установленной формы;
  • Фотографии приглашаемого иностранца согласно принятым требованиям;
  • Нотариально заверенные копии регистрационных документов организации;
  • Копии оригинала трудового или иного вида договора с прописанным ДМС для сотрудника и его семьи;
  • Гарантийное письмо, обозначающее необходимость покрытия работодателем расходов, связанных с выдворением ВКС из страны в случае возникновения оснований для этого;
  • Квитанцию об оплате госпошлины за привлечение на работу иностранца;
  • Копию нотариально заверенного документа, удостоверяющего личность иностранного специалиста;
  • Доверенность на представителя;
  • Прочие документы (уточняются в ОУФМС).

При подготовке пакета необходимо помнить, что Все документы должны отвечать современным требованиям законодательства, а бланки быть актуальными и соответствовать по форме и содержанию официальным госстандартам. Все эти аспекты мы готовы гарантировать при обращении в нашу компанию. А также бесплатные консультации о том, как получить ВКС в России.

Процедура получения статуса высококвалифицированного специалиста для иностранца

Официальное оформление приглашения компанией на работу специалиста высокой квалификации сопряжено со сбором и подачей обширного пакета документов. При этом представлять в ФМС необходимые бумаги имеет только уполномоченный сотрудник компании-работодателя (по доверенности и с подтверждением текущей занятости у этого работодателя).

Для специалистов из визовых стран, кроме всего прочего, необходимо оформление рабочей визы. Тогда организацией также должно быть сделано приглашение. Приглашение невозможно без постановки работодателя на учёт в миграционной службе.

По истечении двух недель, в случае правильной подачи документов, фирма может получить готовое приглашение. Оно передаётся приглашаемому специалисту, который на основании приглашения оформляет рабочую визу в Российском консульстве, находясь в своей стране.

По прибытии в РФ специалисту необходимо лично получить разрешение на работу, пройдя все сопутствующие бюрократические формальности.

После заключения договора со специалистом работодатель должен уведомить о свершившемся акте миграционную службу не позднее, чем в трёхдневный срок с момента подписания договора. Далее ежеквартально представлять отчёты об оплате труда ВКС и поставить ФМС в известность при расторжении договора.

Вид на жительство для высококвалифицированных иностранных специалистов 2018

Высококвалифицированные иностранные работники имеют в арсенале преимуществ перед согражданами возможность льготного получения ВНЖ. Это означает, что для оформления вида на жительство ему и членам его семьи не требуется обязательное во всех прочих случаях РВП. Сделать это можно после получения разрешения на работу.

Однако нельзя забывать, что срок действия ВНЖ будет равен сроку действия контракта ВКС с фирмой-работодателем плюс 1 месяц с момента его расторжения. Это время даётся высококвалифицированному специалисту реализовать себя на трудовом поприще у другого работодателя. И если трудоустройства на новом месте не произошло, ВНЖ и разрешение на работу автоматически аннулируются, а иностранец с семьёй покидает пределы Российской Федерации.

Таким образом, ВКС находится на один шаг ближе к Российскому гражданству, чем его менее оцененные на рынке труда собратья. Однако получение гражданства будет происходить в общем порядке, без каких-либо послаблений, если только ВКС не относится к одной из категорий иностранцев, имеющих право на упрощённое получение гражданства.

В том случае, если вид на жительство является предметом приоритетного интереса высококвалифицированного иностранного специалиста, и он не хочет, чтобы актуальность ВНЖ зависело от трудовых отношений с работодателем, придётся пройти всю процедуру с начала: получить разрешение на временное проживание, затем подать на вид на жительство.

Уважаемые иностранные специалисты высокого уровня и заинтересованные в совершенствовании работодатели! Если вы всерьёз задумываетесь о переходе на новый уровень работы, но не можете позволить себе тратить драгоценное время, чтобы вникнуть в сложные бюрократические перипетии, Центр миграционных услуг «МС групп» возьмёт на себя все формальности. Сделайте выбор в пользу солидной и компетентной организации, долгие десятилетия специализирующейся на предоставлении миграционных услуг, и вы обязательно к нам вернётесь.

Наше сотрудничество избавит Вас и Ваших сотрудников от необходимости участвовать в незнакомой им бюрократии казённых учреждений. Благодаря опыту и знаниям «ЦМУ МС-групп» Вы получите гарантированный результат в ускоренном режиме, а значит, в ближайшем будущем сможете воплотить в жизнь все самые смелые планы компании благодаря работе легально трудящегося у Вас высококвалифицированного сотрудника. Об оформлении его статуса подумаем мы, чтобы Вы могли сосредоточиться на поставленных глобальных задачах.

Хотите оформить статус ВКС с оптимальными затратами времени и материальных средств? Звоните нам! Ваши сотрудники нужны Вам на рабочих местах, а не в очередях коридоров федеральных служб? С радостью возьмём это на себя.

Это Ваш первый опыт, и Вы не хотите рисковать успехом мероприятия, зависящего от правильной подачи кипы документов? Будем рады сотрудничеству!

Центр миграционных услуг «МС-групп» — Ваше лёгкое преодоление формальностей без головной боли!

Если у Вас остались вопросы, Вы всегда можете обратиться в нашу юридическую компанию MS-Group! Мы предоставим вам бесплатную юридическую консультацию, а также разберем Вашу ситуацию в индивидуальном порядке. После чего Вам останется только следовать нашим рекомендациям!

Ждём вас по адресу:

г. Москва, ул. Новослободская, 14/19с1

Хотите не только быть уверенными в результате, но и по максимуму сократить время? Звоните в нашу юридическую компанию «MS-Group» в любое время дня и ночи +7(925)009-52-22 !